Tammikuun alussa voimaan tullut päivitetty työaikalaki muutti työelämää monella tavalla. Se toi mukanaan esimerkiksi joustotyöajan. Se on tarkoitettu ensisijaisesti vaativaan asiantuntijatyöhön kuten tietotyöhön, jossa työnantaja seuraa pääasiassa työntekijän tehtävien ja tavoitteiden täyttymistä. Joustotyöaika soveltuu myös muuhun työhön, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai paikkaan, kuten myyntityöhön.

Joustotyöajan puitteissa työntekijän työhön käyttämää aikaa lähtökohtaisesti seurataan. Työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työntekijä voi pääsääntöisesti päättää, missä ja milloin hän työnsä tekee. Joustotyöajan soveltamisen ehtona on, että vähintään puolet työajasta on oltava sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Joustotyöajasta ei voida sopia sellaisissa tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan. Tällaisiin kuuluvat esimerkiksi työnantajan tiloissa tapahtuvaa asiakaspalvelua sisältävät tehtävät sekä tehtävät, joissa työ on sidottu liikkeen aukioloaikoihin.

Valtakunnallisella työehtosopimuksella on mahdollista sopia tarkemmin joustotyöajan käyttöön liittyvistä kysymyksistä, mutta sen käyttöä ei voida niissä rajoittaa.  

Joustotyöaikaa koskeva sopimus laaditaan työnantajan ja työntekijän välillä. Sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin seuraavista asioista:

– päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa,

– viikkolevon (35 h) sijoittamisesta,

– mahdollisesta kiinteästä työajasta, (ei voi sijoittua klo 23–06 väliselle ajalle) ja

– sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Keskimääräinen työaika joustotyössä voi olla enintään 40 tuntia neljän kuukauden tasoittumisjaksolla. Vuorokausilepo on 11 tuntia, mutta minimissään seitsemän tuntia työntekijän aloitteesta.

Lähtökohtana työajan sijoittelulle joustotyössä on se, että työtä tehdään vain arkipäivisin. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia myös siitä, että työtä tehdään useampana kuin viitenä päivänä viikossa sillä ehdolla, että viikkolepoa koskevia säännöksiä noudatetaan. Vastaavasti voidaan päättää, että työntekijä tekee esimerkiksi vain neljäpäiväistä viikkoa.

Joustotyöaika on kokonaisuutena tervetullut edistysaskel, mutta sopimisvelvoite voi tehdä siitä osittain ongelmallisen. Työnantajan hallinnollinen taakka lisääntyy, mikäli yrityksessä on käytössä esimerkiksi sekä sopimusperusteinen joustotyöaika että työaikalain mukainen yleistyöaika. Joustotyöaikaa käyttöönotettaessa työnantajan on myös syytä kiinnittää erityistä huomiota siihen, miten työntekijöiden tasapuolinen kohtelu turvataan.

Työoikeuden asiantuntijamme auttavat mielellään räätälöimään sopivan työaikajärjestelmän yrityksellenne. Lisätietoja työaikalain muista muutoksista voit lukea tiimimme työaikalakiartikkeleista täältä.

Ulla-Maija Poutiainen

Liikejuridiikan asiantuntija

+358 (0)20 767 2002

etunimi.sukunimi@kpmg.fi