{{vm.title}}
25{{vm.includesText}}
{{item}}
{{vm.selectText}}
{{ vm.welcomeLabel.trim() }},
{{ vm.userName }}
{{ vm.text }}
{{vm.newUser1}} {{vm.newUser2}} {{vm.newUser3}} {{vm.newUser4}}
{{ vm.unknownUser }}
{{ vm.title }}
{{ vm.title }}
{{ vm.title }}
- {{ vm.siteSelectorList.flyout.cell1.heading }} {{ site.countryLocale }} {{ vm.siteSelectorList.flyout.cell1.global.countryLocale }}
{{ vm.closeTabLabel }}
- {{ vm.flyout.cell2.title }} {{ vm.flyout.cell2.newTabAllow }} {{ vm.flyout.cell2.title }}
- {{ vm.flyout.cell3.title }} {{ vm.flyout.cell3.newTabAllow }} {{ vm.flyout.cell3.title }}
- {{ vm.flyout.cell1.viewAll.label }} {{ vm.flyout.cell1.viewAll.newTabAllow }} {{ vm.flyout.cell1.viewAll.label }}
Uusi työaikalaki lisää joustoja ja tuo työaikapankit
Uusi työaikalaki tuo työaikajoustoja ja -pankkeja
Muutoksen taustalla oli se, että työajan seurantaan liittyvät järjestelmät ovat kehittyneet, eikä työntekopaikka itsessään ratkaise työaikalain soveltumista työhön.
Uusi työaikalaki astuu voimaan 1. tammikuuta 2020. Työaikalain uudistuksen taustalla ovat muutokset elinkeinorakenteessa, yritysten toimintaympäristössä ja työn tekemisen tavoissa. Uuden lain tarkoituksena on saattaa työaikaa koskeva lainsäädäntö vastaamaan tämän päivän tarpeita.
Uuden työaikalain soveltamisala vastaa pitkälti nykyistä. Vähäisempiä muutoksia on kuitenkin luvassa erityisesti, jos työntekijän on esimerkiksi työn luonteen tai asemansa vuoksi mahdollista päättää työajoistaan. Jatkossa kotona tehtävään työhön sovelletaan lähtökohtaisesti työaikalakia.
Työajan seurantaan liittyvät järjestelmät ovat kehittyneet, eikä työntekopaikka itsessään ratkaise työaikalain soveltumista työhön.
Joustotyöaika
Uuden työaikalain myötä työnantajalla ja työntekijällä on mahdollisuus sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta. Joustotyöaika voi tulla sovellettavaksi tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Näin ollen joustotyöajan varsinaisen soveltamisala on asiantuntijatyö.
Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa tulee sopia ainakin päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa, viikkolevosta, mahdollisesta kiinteästä työajasta sekä sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.
Työaikapankki
Uudessa työaikalaissa on säännös lakisääteisestä työaikapankista. Työaikapankin tarkoituksena on mahdollistaa työajan, ansaittujen vapaiden tai vapaa-ajaksi muutettujen rahamääräisten etuuksien säästämisen sekä yhdistämisen toisiinsa. Lakisääteinen työaikapankki on mahdollista ottaa käyttöön kaikissa yrityksissä eli myös sellaisilla aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta.
Työaikapankin käyttöönotosta sovitaan työpaikalla yhteisesti. Sopimuksessa on sovittava ainakin työaikapankkiin siirrettävistä eristä, säästämisrajoista, työaikapankin lakkaamisesta sekä vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista.
Jos haluat tietää lisää työaikapankeista, lue myös Keijo Putkosen verkkoartikkeli.
Liukuva työaika
Uudessa työaikalaissa on lisätty liukuvien työaikajärjestelyiden käyttömahdollisuuksia. Jatkossa päivittäinen liukuma-aika voi aiemman kolmen tunnin sijasta olla neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika on keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Seurantajakson päättyessä ylitysten enimmäiskertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten enimmäismäärä 20 tuntia.
Liukuvasta työajasta tulee jatkossakin sopia työnantajan ja työntekijän välillä. Sopimuksessa tulee sopia ainakin yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittamisesta, lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.
Jaksotyö ja yötyö
Mahdollisuus teettää jaksotyötä laajenee useammille aloille. Työaikalaissa on jatkossakin listaus niistä aloista, joissa voidaan soveltaa jaksotyöaikaa. Lisäksi työehtosopimuksella voidaan edelleen sopia jaksotyöjärjestelyn käyttöönotosta myös muissa kuin laissa säädetyillä aloilla.
Jatkossa yötyön teettämistä koskevat rajoitukset eivät koske enää tilapäisesti teetettävää yötyötä. Näin ollen tilapäinen yötyö on siten mahdollista tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikana.
