Miksi psykologiseen turvallisuuteen pitää panostaa

Moni saattaa tietää miltä tuntuu, kun oman aidon itsensä näyttäminen muille huolestuttaa. Mitä muut ajattelevat minusta, olenko riittävä osaajana ja ihmisenä? Olisi tärkeää sanottavaa, mutta jostain syystä sitä ei vaan saa sanottua muille ääneen – on helpompi olla hiljaa. Toisaalta moni johtaja ja muutoksen tekijä ihmettelee, että miksi emme päässeet maaliin, vaikka kaiken piti olla kohdillaan eikä juuri kukaan ollut eri mieltä. 

Psykologinen turvallisuus ilmenee tilanteissa, joissa yksilö asettaa itsensä alttiiksi arvostelulle tai haavoittuvaan asemaan esimerkiksi kyseenalaistaessaan päätöksiä, pyytäessään palautetta, nostaessaan esiin virheitä tai ehdottaessaan uusia tapoja tehdä asioita. Turvallisessa ympäristössä ihmiset tuntevat yhteenkuuluvuutta ja kokevat tulevansa hyväksytyiksi ihmisenä mielipiteineen ja ajatuksineen, turvattomassa passivoidutaan, eristäydytään ja voidaan pahoin.

Psykologisen turvallisuuden nousu keskusteluun voidaan nähdä loogisena jatkumona perinteisten johtamismallien haastamiselle. Empaattisen johtajuuden, sosiaalisen tunneilmaston ja vuorovaikutuskulttuurin merkityksen korostuminen ovat hyviä esimerkkejä ihmislähtöisestä johtamisretoriikasta. Yhdessä psykologisen turvallisuuden kanssa nämä tekijät rakentavat organisaatiokulttuuria, jossa ihmisiin perustuva kilpailuetu, tuloksekas tiimien toiminta ja hyvä työelämä toteutuvat.

Psykologinen turvallisuus liittyy olennaisesti organisaation sisäiseen sosiaaliseen vastuuseen ja monimuotoisuus- ja inkluusiokeskusteluun. Monimuotoisuus ei johda automaattisesti inkluusioon, vaan tähän tarvitaan psykologisen turvallisuuden positiivinen vaikutus. Inklusiivisuutta kuvailtaessa käytetään monesti ”juhlaesimerkkiä”, jossa monimuotoisuus on sitä, että olet kutsuttu juhliin ja inklusiivisuus puolestaan, että sinua pyydetään tanssimaan. Mutta tarkoittaako tämä aina sitä, että kutsuttuna ja pyydettynä olet valmiina tanssiin vai vaatiiko se lisäksi sen, että koet tilanteen riittävän turvalliseksi? Entäpä kun ihmisiä osallistetaan työyhteisöissä ja pyydetään antamaan palautetta – omalla tavalla tanssimaan mukana organisaation pyörteissä? Foorumi on tarjottu, mutta psykologinen turvallisuus näyttelee keskeistä roolia osallistumisen toteutumisessa: uskallatko antaa rehellistä ja avointa palautetta ja koetko, että näkemyksiäsi arvostetaan riittävästi?

Psykologisen turvallisuuden keskeinen ydin on avoin ja rakentava keskustelukulttuuri. Tämä ns. ”speak up culture” on tärkeä kaikille osapuolille; työntekijä kokee, että saa äänensä kuuluviin ja tulee osalliseksi keskustelua, kun taas esimerkiksi esihenkilöille ja johdolle se voi tarkoittaa enemmän ja laadukkaampaa tietoa päätösten tueksi ja toimenpiteiden suunnitteluun. Myös sellaista tietoa, joka voi poiketa vahvastikin siitä, mitä on ennalta oletettu ja pienemmässä piirissä ajateltu. Riskienhallinnan näkökulmasta tämä voi tarkoittaa sitä, että epäasiallisen käytöksen tilanteisiin voidaan puuttua aikaisessa vaiheessa, ennen kuin tilanteet kärjistyvät ja karkaavat käsistä. Ja että toimintaa uhkaavista asioista voidaan keskustella avoimesti ja ajoissa.

Psykologisen turvallisuuden suorat vaikutukset ja heijastevaikutukset ovat niin laajoja ja vaikuttavia, ettei yhdenkään menestykseen pyrkivän organisaation kannata jättää psykologista turvallisuutta ja sen mahdollistamia hyötyjä huomioimatta. Psykologisella turvallisuudella on todennettu yhteys muun muassa henkilöstön hyvinvointiin, sairauspoissaoloihin, vaihtuvuuteen ja toisaalta myös vaihtoaikomuksiin – asioihin, jotka nousevat hyvin merkityksellisiksi, kun organisaatiot kilpailevat parhaista osaajista tai haluavat pitää kiinni nykyisistä tekijöistä. Kiinnostusta herättänee myös Googlen Aristoteles-projekti, joka nosti psykologisen turvallisuuden tärkeimmäksi tiimin tehokkuutta selittäväksi tekijäksi ns. high performance -ympäristössä.

Muun muassa työeläkeyhtiöt ovat tunnistaneet, että psykologisella turvallisuudella ja sen mahdollistamalla kaksisuuntaisella kommunikaatiolla on vaikutusta työkykyyn ja työssä jaksamiseen. Psykologinen turvallisuus on keskeinen tekijä erityisesti työkykyä uhkaavien mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden ennakoimisessa.

Psykologinen turvallisuus on moninainen ja abstraktikin aihe, eikä sen todelliseen ymmärtämiseen riitä muutama kysymys työilmapiirikyselyssä. Psykologinen turvallisuus voi vaihdella tiimeittäin ja yksiköittäin sekä olla varsin erilainen samankin organisaation eri osissa. Se on myös vahvasti esihenkilösidonnainen kokonaisuus, vaikkakin samaan aikaan tulee todeta, että psykologisesti turvallisen työilmapiirin rakentaminen ei ole yksin esihenkilön vastuulla. Psykologista turvallisuutta tarkasteltaessa onkin tärkeää kyetä tunnistamaan ja ymmärtämään siihen vaikuttavia tekijöitä eri organisaatiotasoilla ja tätä kautta päästä todellisten juurisyiden äärelle, jotka psykologisen turvallisuuden – tai turvattomuuden – taustalla vaikuttavat.

Me KPMG:llä mittaamme organisaatioiden psykologista turvallisuutta ja olemme apunanne hyvän työelämän kehittämisessä; yksilöitä, tiimejä ja esihenkilöitä kuunnellen.