Nur eine von vier Bewerbungen kommt von einer Frau, lediglich 38 Prozent der Beschäftigten sind weiblich. Die Ergebnisse sähen noch ernüchternder aus, wenn es die sogenannten „Pink Ghettos“ nicht gäbe, also Abteilungen wie Marketing und Personal, in denen klassischerweise viele Frauen arbeiten. Die Asset-Management-Branche unternimmt zwar einiges, um für Frauen attraktiver zu werden, doch von viel Erfolg sind diese Anstrengungen noch nicht gekrönt.

Asset Management und Familienplanung: nicht vereinbar?

Das zentrale Ergebnis der Gender-Diversity-Befragung, die KPMG bereits zum dritten Mal zusammen mit den Fondsfrauen und der Universität Mannheim durchgeführt hat, lautet somit auch: Frauen zögern nach wie vor, eine Aufgabe im Asset Management anzunehmen oder sich auf eine offene Stelle zu bewerben.

Ein Grund dafür ist der im Vergleich zu männlichen Kollegen stärkere Wunsch der Frauen nach einer längeren Elternzeit bei Familiengründung. Dieses wird offenbar als nicht gut vereinbar mit einer Stelle im Asset Management empfunden. Ein weiterer Grund ist eine – ebenfalls im Vergleich zu männlichen Mitarbeitern – schlechte Bezahlung: betrachtet man die variable Jahresvergütung, verdienen Frauen durchschnittlich 31 % weniger als ihre männlichen Kollegen.

Frauen fördern und befördern

Dabei gibt es auch positive Nachrichten: Die Frauenbeförderungsquote steigt – 2020 wurden 4,5 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Asset Management befördert (Männer: 3,4 Prozent). Frauen arbeiten außer im Marketing und HR-Bereich immer häufiger auch in anderen Abteilungen und die Asset-Management-Industrie scheint bestrebt zu sein, die wenigen Frauen, die es in der Industrie gibt, einzustellen und zu (be-)fördern. 

Unsere Publikation „Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie“ gibt einen umfassenden Einblick in die Situation von Frauen in der Asset-Management-Branche. Die Ergebnisse beruhen auf detaillierten Umfragen, an denen elf Unternehmen der Branche aus Deutschland und der Schweiz teilgenommen haben. Auf Basis der Ergebnisse haben wir Thesen formuliert, wie Unternehmen relevante Bewerberinnen motivieren und Frauen nachhaltig fördern können.