Man mit Taschenlampe im Dunkelheit
  • Barbara Scheben, Partner |

Keyfacts

  • Der Überwachung von Beschäftigten sind enge gesetzliche Grenzen gesetzt.

  • Ein Generalverdacht gegen Beschäftigte rechtfertigt keine umfassende Überwachung.

  • Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Anforderungen bei der Überwachung von Beschäftigten können mit hohen Bußgeldern geahndet werden.

Die Überwachung von Beschäftigten ist ein häufig diskutiertes Thema, das bereits zu wegweisenden Urteilen deutscher Gerichte geführt hat. Mit Blick auf die Aufklärung eines Straftatverdachts oder auch die Prävention von Fehlverhalten, kann es Gründe geben, zu Überwachungsmaßnahmen zu greifen. 

Doch die Überwachung von Mitarbeitenden kann zu einem ernstzunehmenden Unternehmensrisiko werden: Jüngst wurden gegen einen Modekonzern und einen Elektronikhändler Bußgelder wegen Verstößen gegen die datenschutzrechtlichen Anforderungen bei Überwachungsmaßnahmen verhängt.

Missachtung des Datenschutzes bei der Überwachung von Beschäftigten

Häufig werden Beschäftigten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle überwacht. Diesen Zweck verfolgte auch das Call-Center eines Modekonzerns. Dieses nahm Gesprächsinhalte auf, speicherte sie und sammelte somit umfassende Daten, um die Leistung der Beschäftigten zu beurteilen. In diesem Zuge wurden aber auch Daten der privaten Lebensumstände, wie z.B. Urlaubs- und Krankheitsdaten, familiäre Verhältnisse und Religionsdaten mehrerer hundert Beschäftigter erfragt, gespeichert und ausgewertet. 

Hierdurch sollte die individuelle Arbeitsleistung beurteilt und umfassende Profile für Zwecke der Ergreifung von Maßnahmen und Entscheidungen im Arbeitsverhältnis erstellt werden. Diese Praxis wurde durch einen Konfigurationsfehler, der die Daten im gesamten Unternehmen offenlegte, bekannt. Die zuständige Datenschutzaufsichtsbehörde sah hierin einen besonders intensiven Eingriff in die Rechte der betroffenen Personen und verhängte ein Bußgeld in Höhe von 35 Millionen Euro gegen den Modekonzern.

Ähnlich lag der Sachverhalt in einem kürzlich bekannt gewordenen Bußgeld, das gegen einen Elektronikhändler verhängt wurde. Auch hier wurde die Leistung beziehungsweise das Verhalten der Beschäftigten überwacht. Um den Warenfluss in den Lagern nachzuverfolgen und Straftaten zu verhindern, waren Videokameras angebracht worden. Diese erfassten allerdings neben den Arbeitsplätzen, den Verkaufsräumen und den Lagern auch Aufenthaltsräume. Über zwei Jahre wurden zudem nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Kunden aufgezeichnet. Die Datenschutzaufsicht bemängelte das Fehlen einer Rechtsgrundlage und eine zu lange Speicherdauer. Sie verhängte daher ein Bußgeld in Höhe von 10,4 Millionen Euro.

Was gilt es zu beachten?

Schon die Höhe der Bußgelder zeigt, dass gerade bei der Überwachung von Beschäftigten strenge datenschutzrechtliche Grenzen zu beachten sind. 

Die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sieht für die Verarbeitung personenbezogener Daten ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt vor. Dies bedeutet, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten und somit auch beispielsweise die Aufzeichnung von Bewegtbildern im Rahmen von Videoüberwachungen grundsätzlich verboten ist, es sei denn, es liegt eine Rechtsgrundlage vor.

Wann die Überwachung erlaubt ist 

Hinsichtlich der Überwachung von Beschäftigten ist § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten. Demnach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten u. a. für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung oder die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses gehört grundsätzlich auch die Kontrolle, ob der Beschäftigte seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nachkommt. In diesem Zusammenhang ist stets eine Interessensabwägung erforderlich. Je intensiver eine Maßnahme in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten eingreift, desto gewichtiger müssen die Gründe des Arbeitgebers hierfür sein. Bei der Interessenabwägung ist insbesondere zu prüfen, ob die Verarbeitung erforderlich ist, oder ob mildere, gleich geeignete Mittel zur Erreichung des Zweckes der Leistungs- und Verhaltenskontrolle ergriffen werden können. 

Der Einsatz der Videoüberwachung ist beispielsweise denkbar, wenn dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und keine milderen Aufklärungsmittel, wie beispielweise stichprobenartige Taschenkontrollen bei Beschäftigten, zur Verfügung stehen. Die Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit mitunter auch die besonders eingriffsintensive (verdeckte) Videoüberwachung als zulässig angesehen, sofern ein konkreter Verdacht auf begangene Straftaten vorlag. Erforderlich hierfür war allerdings regelmäßig, dass die Videoüberwachung auf einen bestimmten Kreis von Beschäftigten eingegrenzt werden konnte und sie praktisch das einzig verbleibende Aufklärungsmittel war. Ein Generalverdacht oder gar die bloße Mutmaßung, es könnte zu Straftaten kommen, stellt hingegen keine ausreichende Grundlage für den Einsatz umfangreicher Überwachungsmaßnahmen dar. Zudem dürfen Kontrollhandlungen eines Arbeitgebers niemals so weit gehen, dass auf die Beschäftigten ein dauerhafter Überwachungsdruck ausgeübt oder der einzelne Beschäftigte zum bloßen „Beurteilungsobjekt“ wird.

Ist eine Überwachung der Beschäftigten mittels Video ausnahmsweise zulässig, sind weitere datenschutzrechtliche Anforderungen zu beachten. Hierzu zählen beispielsweise die Durchführung einer Datenschutz-Folgenabschätzung oder die Löschung der mittels Videoaufzeichnung erhobenen Daten. Die Aufsichtsbehörden vertreten zum Teil die Auffassung, dass die Aufzeichnungen innerhalb von 48 bis maximal 72 Stunden zu löschen sind. Zudem sind arbeitsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen, wie etwa die Einbindung des Betriebsrates.

Was bedeutet dies für die Praxis?

Arbeitgeber dürfen die Leistung und das Verhalten ihrer Beschäftigten in bestimmten Fällen überwachen. Sie müssen dies mitunter sogar, wenn es um die Prävention oder Aufdeckung von Straftaten und Fehlverhalten geht. Gleichwohl sind die gesetzlichen Grenzen einzuhalten, die vor allem durch das Datenschutzrecht abgesteckt werden. Dies sicherzustellen, erfordert die Betrachtung der konkreten Umstände des Einzelfalls. Es ist deshalb erforderlich, dass Prozesse zur Prüfung der Zulässigkeit der konkret geplanten Überwachungsmaßnahme im Unternehmen etabliert, erforderliche Datenschutz-Folgenabschätzungen durchgeführt und Löschkonzepte umgesetzt werden. Andernfalls drohen im Zweifel nicht nur die (arbeits-) gerichtliche Unverwertbarkeit der Überwachungsergebnisse, sondern  - wie die jüngsten Beispiele vor Augen führen  - auch empfindliche Bußgelder und ein mitunter massiver Reputationsschaden.