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«Aujourd’hui, les jeunes talents doivent être autant courtisés que ce n’était le cas pour les cadres supérieurs.»

Interview avec Dr. Christian Kehler

Christian Kehler explique dans l’interview à quels défis l’employeur KPMG est confronté actuellement sur le marché du travail, quelle est l’importance de la numérisation dans le processus de recrutement et quelles tendances importantes des RH sont suivies par KPMG.

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Christian Kehler

Dr. Christian Kehler, Director, Head of Human Resources

Comme on peut le voir dans le CEO Outlook 2020 de KPMG, la recherche de talents s’est imposée en tête des agendas des CEO durant le confinement, évinçant ainsi le changement climatique. Qu’est-ce que cela signifie exactement et comment parvenez-vous à convaincre les meilleurs talents et spécialistes?

Depuis quelques années, la recherche de talents est l’une des préoccupations des CEO, et elle n’a cessé de gagner en importance. Aujourd’hui, les jeunes talents doivent être autant courtisés que ce n’était le cas pour les cadres supérieurs et les membres du Conseil d’administration autrefois. C’est l’employeur qui doit s’efforcer de trouver les meilleurs talents et pratiquement faire acte de candidature auprès d’eux – et non pas le contraire. Il s’agit là de la seule façon d’attirer de très bons talents dans l’entreprise. KPMG y parvient très bien. Pour ce faire, nous veillons à cultiver non seulement différents pools de talents, mais aussi notre propre réseau, composé de collaborateurs et d’anciens élèves. Disposer d’un Employer Branding efficace est devenu un facteur déterminant pour attirer une main-d’œuvre qualifiée et fidéliser les collaborateurs avec succès. C’est la raison pour laquelle, lors du développement de cet Employer Branding, nous avons particulièrement veillé à impliquer le plus grand nombre possible de collaborateurs – avec une grande réussite! Durant les mois et les années à venir, nous allons communiquer largement cet Employer Brand et l’ancrer dans toute l’entreprise.

À quels défis est actuellement confronté KPMG sur le marché du travail?

Je viens d’évoquer l’Employer Branding. Il appartient ici de nous démarquer nettement de la concurrence sur le marché du travail. Les défis actuels sont toutefois beaucoup plus vastes, comme le montre également le CEO Outlook, notre sondage mondial mené auprès de 1300 CEO. Il indique que la course aux meilleurs talents va encore se durcir du fait de la moindre importance du lieu de résidence. Il s’agit d’un enseignement très direct et d’une évolution du confinement de ce début d’année. Les réglementations actuellement en vigueur pour endiguer le coronavirus – qui ne cessent de changer – sont un défi supplémentaire pour nous, aux ressources humaines, dans le recrutement de personnes venant de l’étranger. À titre général, nous observons une incertitude générale qui se traduit par une envie moins forte de changer d’entreprise. Autre défi qui demeure important: la loi sur le travail, archaïque, qui souffle encore l’esprit de l’ère industrielle et devrait impérativement être assouplie de sorte que nous puissions réagir aux besoins de notre clientèle de manière rapide et flexible.

Dans quelle mesure les modèles de travail ont-ils changé depuis le confinement?

Le confinement a contribué à accélérer des évolutions et tendances existantes. Nous observons à titre général une moindre importante du lieu de résidence de nos collaborateurs – et cela par-delà les frontières nationales. Le confinement a également influencé les modèles de travail d’un autre point de vue: nous avons vu que le télétravail pouvait aussi être très efficace, raison pour laquelle bon nombre d’entreprises laissent plus de place au travail mobile – que cela soit chez le client ou depuis chez soi. Simultanément, le travail sur place chez le client reste pour nous un facteur de succès déterminant. De même, l’échange direct et personnel au bureau demeure essentiel pour l’esprit d’équipe, les conversations informelles, les réunions créatives, la formation de nos collaboratrices et collaborateurs et l’initiation de nouveaux membres de l’équipe. Tout cela, le télétravail ne peut pas le remplacer à 100%. Un modèle mixte va donc s’imposer dans la pratique. Et c’est bien comme cela! Comme nous allons devoir cohabiter avec la pandémie de COVID-19 dans un proche avenir, nous allons examiner en permanence nos pratiques de travail et, lorsque cela est nécessaire, les adapter. Nous voulons conserver un maximum de flexibilité pour protéger au mieux la santé des collaboratrices et collaborateurs au moyen de solutions rapides et efficaces, tout en proposant le meilleur service possible à nos clients.

Quelle est pour vous l’importance de la numérisation dans le processus de recrutement, que cela soit au niveau de la manière dont recrute KPMG ou dans l’optique des aptitudes recherchées chez les futurs collaborateurs?

Le recours aux entretiens par vidéo – en direct ou enregistrés – mais aussi l’automatisation des candidatures nous ont permis d’optimiser les processus et de gagner en efficacité. Toutefois, nous ne misons pas uniquement sur les processus automatisés. À l’avenir également, nous voudrons connaître personnellement les personnes qui se trouvent derrière les CV. Parce qu’en plus des qualifications professionnelles, l’adéquation culturelle avec notre entreprise est importante à nos yeux. Les plus grands talents doivent être courtisés encore davantage. La communication interpersonnelle et l’habileté à créer des réseaux des recruteurs et des collaborateurs jouent ici un rôle central. De manière générale, la numérisation croissante de notre clientèle exige également une augmentation des profils «MINT», c’est-à-dire de personnes férues de mathématiques, d’informatique, de sciences naturelles et de technique. Ces personnes ont d’autres exigences à l’égard de leur environnement de travail, par exemple en matière de formation ou d’évolution de carrière. Pour les recruteurs et le HR Marketing, aborder les plus grands talents et les sélectionner exige également les connaissances correspondantes.

Quelles sont les principales tendances actuelles des ressources humaines?

Nous avons actuellement affaire à différentes tendances aux RH. Il s’agit notamment de l’Employer Branding déjà mentionné, car le positionnement sur le marché des talents devient essentiel. On assiste aussi actuellement à un glissement des «HR Analytics» ou «People Analytics» vers les «Predictive Analytics», pour assurer une meilleure base de données dans la prise de décision. Parmi les autres tendances, il y a aussi le recrutement proactif et l’entretien de pools de talents, tant au niveau junior que senior. On peut aussi évoquer la gestion du personnel. Le mix de personnel idéal et donc également en partie le développement de nouveaux modèles de collaboration sont aujourd’hui un sujet très important. Le développement des collaborateurs constitue aussi chez nous une grande priorité. La dimension numérique, conjuguée aux approches classiques, doit aider dans l’approche de l’apprentissage. Et bien entendu, le thème de la diversité nous tient extrêmement à cœur et nous nous y consacrons activement depuis longtemps.

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