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«Heute müssen junge Talente ähnlich intensiv umworben werden wie früher C-Level- und Verwaltungsratspositionen.»

Interview mit Dr. Christian Kehler

Christian Kehler erklärt im Interview, mit welchen Herausforderungen KPMG als Arbeitgeberin auf dem Arbeitsmarkt derzeit konfrontiert ist, welchen Stellenwert die Digitalisierung im Rekrutierungsprozess einnimmt und welche wichtigen HR-Trends KPMG verfolgt.

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Christian Kehler

Dr. Christian Kehler, Director, Head of Human Resources

Wie man dem diesjährigen CEO Outlook von KPMG entnehmen kann, ist die Talentsuche während des Lockdowns auf Platz 1 der CEO-Agenden gesprungen und hat so den Klimawandel verdrängt. Was bedeutet das genau, und wie gelingt es Ihnen, die besten Talente und Spezialisten zu gewinnen?

Die Talentsuche ist schon seit einigen Jahren als Thema auf den CEO-Agenden präsent und hat immer stärker an Bedeutung gewonnen. Heute müssen junge Talente ähnlich intensiv umworben werden wie früher C-Level- und Verwaltungsratspositionen. Der Arbeitgeber muss sich um die besten Talente bemühen, sich quasi bei ihnen bewerben – nicht umgekehrt. Nur so holen wir Top-Talente ins Boot. Das gelingt uns bei KPMG sehr gut. Wir setzen dabei nicht nur auf die Pflege verschiedener Talent Pools, sondern auch auf unser eigenes Netzwerk, bestehend aus Mitarbeitenden und Alumni. Ein attraktives Employer Branding ist zum entscheidenden Faktor geworden bei der Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte und erfolgreicher Mitarbeiterbindung. Daher haben wir bei der Entwicklung stark darauf geachtet, möglichst viele Mitarbeitenden zu involvieren – mit grossem Erfolg! In den kommenden Monaten und Jahren werden wir den Employer Brand nun breit kommunizieren und im ganzen Unternehmen verankern.

Mit welchen Herausforderungen ist KPMG derzeit auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert?

Die Wichtigkeit des Employer Branding habe ich eben erwähnt. Hier sind wir gefordert, uns am Arbeitsmarkt deutlich von Mitbewerbern zu differenzieren. Die aktuellen Herausforderungen reichen aber noch viel weiter, wie auch der CEO Outlook zeigt, unsere weltweite Umfrage bei 1'300 CEOs: Demnach wird der Kampf um die besten Talente durch die abnehmende Relevanz des Wohnorts noch stark zunehmen. Dies ist eine sehr direkte Erkenntnis und Entwicklung aus dem Lockdown vom Frühjahr. Die aktuell geltenden – und dauernd ändernden – Regulierungen zur Eindämmung des Coronavirus, fordern uns zusätzlich, im Personalbereich bei der Rekrutierung aus dem Ausland. Generell spüren wir eine allgemeine Unsicherheit, die zu einem abnehmenden Appetit führt, die Firma zu wechseln. Eine weitere, ebenfalls wesentliche Herausforderung ist und bleibt das veraltete Arbeitsgesetz, das noch den Geist des Industriezeitalters atmet und unbedingt flexibilisiert werden solle, damit wir auf die Bedürfnisse unserer Kunden zeitnah und flexibel reagieren können.

Inwiefern haben sich die Arbeitsmodelle seit dem Lockdown verändert?

Der Lockdown hat dazu beigetragen, schon bestehende Entwicklungen und Trends zu beschleunigen. Wir sehen generell eine abnehmende Relevanz des Wohnorts unserer Mitarbeitenden – und zwar über Ländergrenzen hinaus. Der Lockdown hat die Arbeitsmodelle auch in anderer Hinsicht beeinflusst: Wir haben gesehen, dass auch Fernarbeit sehr effizient sein kann, weshalb viele Unternehmen der ortsunabhängigen Arbeit – sei es beim Kunden oder zu Hause – mehr Raum geben. Gleichzeitig bleibt für uns die Arbeit beim Kunden vor Ort ein zentraler Erfolgsfaktor. Auch der persönliche, direkte Austausch im Büro ist und bleibt für uns essentiell: zur Pflege des Teamgeistes, informelle Gespräche, kreative Sitzungen, Ausbildung unserer Mitarbeitenden und die Einführung neuer Teammitglieder. All dies kann das Home-Office nicht zu 100% ersetzen. Entsprechend wird sich in der Praxis ein Mischmodell durchsetzen. Und das ist gut so! Da wir auch auf absehbare Zeit mit der COVID-19-Pandemie leben müssen, werden wir unsere Arbeitspraktiken konstant überprüfen und, wo sinnvoll, anpassen. Wir wollen so flexibel wie möglich bleiben, um die Gesundheit der Mitarbeitenden mit schnellen und wirksamen Lösungen bestmöglich zu schützen und zugleich unseren Kunden bestmöglichen Service zu bieten.

Welcher Stellenwert kommt der Digitalisierung im Rekrutierungsprozess zu, sei es hinsichtlich der Art und Weise, wie KPMG rekrutiert, sei es mit Blick auf die gesuchten Fähigkeiten künftiger Mitarbeitender?

Der Einsatz von Video-Interviews, – seien sie live oder vorab aufgenommen – aber auch die Automatisierung von Bewerbungsprozessen hat uns Prozessoptimierungen erlaubt und mehr Effizienz gebracht. Wir verlassen uns allerdings nicht nur auf automatisierte Prozesse, sondern wollen auch in Zukunft die Menschen hinter dem CV persönlich kennenlernen. Schliesslich ist uns neben den fachlichen Qualifikationen auch der kulturelle Fit mit unserem Unternehmen wichtig. Die grössten Talente wollen künftig noch stärker umworben werden. Dabei spielen die zwischenmenschliche Kommunikation sowie die das Networking-Geschick der Recruiter und der Mitarbeitenden eine zentrale Rolle. Generell verlangt die fortschreitende Digitalisierung unserer Kunden auch einen Zuwachs an sogenannten MINT-Profilen, was für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik steht. Diese stellen andere Anforderungen an ihr Umfeld, etwa bezüglich Ausbildung oder Karriereentwicklung. Die Ansprache und Selektion der Top-Talente setzt auch entsprechende Kenntnisse bei unseren Recruitern oder im HR Marketing voraus.

Welches sind die wichtigsten aktuellen HR-Trends?

Es gibt verschiedene HR-Trends, die uns aktuell beschäftigen. Beispielsweise das bereits genannte Employer Branding, da die Positionierung im Talentmarkt essenziell wird. Des Weiteren erkennt man aktuell die Bewegung vom sogenannten HR Analytics bzw. People Analytics hin zu Predictive Analytics, um eine bessere Datengrundlage für die Entscheidungsfindung zu erlangen. Weitere Trends sind das proaktive Recruiting und die Pflege von relevanten Talent Pools sowohl auf Junior- als auch auf Senior-Stufe. Zu erwähnen ist auch das Thema Workforce Management. Ein idealer Workforce-Mix und damit auch die teilweise Entwicklung neuer Modelle der Zusammenarbeit ist ein derzeitig sehr wichtiges Thema. Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden hat für uns ebenfalls hohe Priorität. Der digitale Ansatz kombiniert mit klassischen Ansätzen soll beim Learning-Ansatz helfen. Und natürlich bleibt auch das Thema Diversity sehr wichtig, womit wir uns seit längerem intensiv beschäftigen.

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