Texte initialement publié dans le Globe and Mail

Kristy Carscallen est associée directrice canadienne, Audit et certification, KPMG au Canada. Doron Melnick est associé et leader national, Ressources humaines et changement organisationnel, KPMG au Canada.

Les entreprises canadiennes attendent avec impatience la fin des restrictions d'emploi liées à la pandémie et le retour à une certaine normalité. Elles doivent toutefois se préparer aussi à un changement dans leurs relations avec les employés.

Bien que le Canada n'ait pas connu la vague de démission qui a frappé les entreprises américaines, les facteurs sous-jacents qui ont conduit un nombre sans précédent d'Américains à quitter leur emploi sont également présents au nord du 49e parallèle.

Aux États-Unis, un nombre record de 4,5 millions de personnes ont démissionné de leur poste en novembre 2021, selon le Bureau of Labor Statistics. Au cours des cinq derniers mois de la période de référence, près de 22 millions d'Américains ont quitté leur emploi, ce qui représente près de 15 % de la population active américaine et plus que la totalité de la population active canadienne.

Examinons la situation d'un peu plus près pour essayer de voir dans quelle mesure cette tendance risque de migrer vers le nord. Les personnes qui quittent volontairement leur emploi se répartissent généralement en deux catégories :

Employés des services de première ligne et autres personnes considérées comme essentielles au maintien de l'économie malgré les restrictions liées à la pandémie – ces travailleurs estiment que les relations de travail se sont dégradées pendant la pandémie et ils ont le sentiment qu'ils peuvent obtenir mieux, surtout en ce qui concerne la façon dont ils sont traités par leur employeur et les clients qu'ils servent.

Travailleurs qui ont pris conscience avec le télétravail à quel point leur carrière était au cœur même de leur identité – ces travailleurs ont compris qu'ils pouvaient être tout aussi productifs, sinon plus, en travaillant à l'extérieur du bureau. Cette tendance a amené de nombreux Américains à quitter les grands centres urbains pour s'installer en banlieue ou dans des communautés plus petites, un indice du recentrage des priorités.

Au Canada, quelque 875 000 emplois étaient disponibles en février 2022, mais selon une récente enquête de Statistique Canada sur la population active, moins de 1 % des Canadiens ont quitté leur emploi en janvier 2022. Ce taux est comparable à celui qui prévalait avant la pandémie et à l'automne dernier, alors qu'une enquête sur la main-d'œuvre révélait que l'insatisfaction moyenne des travailleurs à l'égard de leur emploi actuel avait augmenté, mais de façon non significative. De plus, selon les données de Statistique Canada pour février, seulement 7,3 % des travailleurs âgés de 15 à 69 ans prévoyaient de quitter leur emploi actuel au cours de la prochaine année.

Une étude menée par la Banque du Canada en janvier 2022 brosse un tableau différent. En effet, 19,3 % des travailleurs – soit 12 % de plus que dans l'enquête de Statistique Canada – ont déclaré avoir l'intention de quitter leur emploi actuel au cours des 12 prochains mois. Au cours du trimestre précédant le début de la pandémie, ce taux s'établissait à 17,9 %.

La Banque croit que le nombre record de Canadiens qui envisagent de changer d'emploi traduit probablement une volonté de changement latente qui s'exprime dans un marché où les possibilités sont de plus en plus nombreuses.

Les employeurs doivent se préparer à une vague de démissions au Canada

Même si le phénomène n'aura pas la même ampleur que chez nos voisins du Sud, nous pouvons nous attendre à une augmentation significative du nombre de Canadiens qui choisiront de changer d'emploi au cours de la prochaine année.

Dans ce contexte, quelles mesures les employeurs peuvent-ils prendre dès maintenant afin que leur personnel reste mobilisé et connecté, et ainsi réduire le risque d'un taux de roulement élevé? Comme pour tous les problèmes liés à la gestion d'une entreprise, il est important de comprendre pourquoi les employés démissionnent ou changent d'emploi et d'élaborer des solutions ciblées. Voici quelques suggestions d'approches pour y parvenir :

  • Réorganisez le travail de manière à favoriser la réussite professionnelle et personnelle de vos collaborateurs. La pandémie a amené les Canadiens à repenser la place qu'occupe le travail dans leur vie. Un employé sera beaucoup plus enclin à faire des heures supplémentaires s'il sait qu'il peut prendre le temps d'assister à l'entraînement de soccer de son enfant entre deux échéances, et même qu'on l'encourage à le faire. L'adaptation des modalités de travail exige de l'employeur qu'il comprenne et soutienne les intérêts de ses employés.
  • Donnez à votre personnel les moyens technologiques nécessaires pour exceller. Dans un monde de plus en plus numérique, vous ne pouvez pas espérer garder vos meilleurs talents s'ils sont paralysés par du matériel et des logiciels dépassés. Mettre à la disposition de vos employés des outils de pointe et des solutions pour actualiser leurs compétences témoigne de votre engagement envers eux et envers l'entreprise, et de votre souci de toujours mieux servir vos clients.
  • Le sentiment d'accomplissement est plus important que jamais. Si la technologie est essentielle, il est tout aussi important, sinon plus, de montrer aux employés comment cette réorganisation du travail et ces nouvelles compétences se traduiront par des journées de travail plus valorisantes et un sentiment accru de contribuer à la réussite de leur entreprise, de leurs clients et de leur communauté. Les employés veulent savoir que ce qu'ils font est important et concourt à construire une société meilleure. Ils veulent avoir un impact.
  • Une solution hybride peut aussi être envisagée. La lassitude liée aux réalités de la pandémie et la réévaluation de la place du travail dans leur vie ont amené de nombreux salariés à penser que quitter leur emploi était la seule option possible. Les horaires de travail réduits ou remaniés, lorsqu'ils existent, sont souvent vus comme un compromis et non comme un choix. Il est temps de briser les préjugés pour créer de nouvelles voies permettant à chaque personne de trouver l'équilibre dont elle a besoin pour réaliser ce qui est important pour elle. Les organisations doivent offrir davantage de possibilités d'avancement qui soient viables et mènent jusqu'aux postes de direction. Des modèles de travail plus souples sont indispensables pour attirer et retenir le personnel. La flexibilité doit être un choix assumé dès le départ, et non un compromis ou une réflexion que l'on fait après coup. KPMG, par exemple, promeut activement les politiques qui favorisent la flexibilité en milieu de travail et offrent des possibilités de mentorat et de parrainage pour l'avancement professionnel, quels que soient les horaires et les conditions de travail de l'employé.

Pour fidéliser leurs employés et maintenir l'appartenance, et éviter que le phénomène de la Grande démission n'atteigne les proportions qu'il connaît aux États-Unis, les organisations canadiennes ont un important exercice de réflexion à effectuer. Elles doivent créer de nouveaux modèles qui mobilisent les employés et les empêchent – en particulier les milléniaux et la génération Z – de partir lorsque les structures de travail et les plans d'avancement professionnel désuets ne leur conviennent plus.

Cet article fait partie de la série Leadership Lab de la section Careers du Globe and Mail, où dirigeants et professionnels partagent leur opinion et offrent des conseils sur le monde du travail.

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