​Nous sommes tous d'accord, ou presque, pour dire que la pandémie a bien changé notre façon de travailler. Une question subsiste cependant : à quoi ressemblera l'avenir du travail?

Le sondage de KPMG sur les occasions et les risques dans la gestion d'actifs nous présente les perspectives des acteurs de ce secteur au Canada par rapport à l'évolution de la main‐d'œuvre. Ce sondage a surtout révélé un soutien massif pour un modèle de main‐d'œuvre hybride qui s'articule autour de la flexibilité, de l'inclusion et de la collaboration des équipes.

Plus qu'une solution temporaire

Le télétravail gagnait en popularité bien avant la fermeture des bureaux en mars 2020, mais pas dans tous les secteurs et pour tous les niveaux d'emploi. La pandémie a toutefois poussé de nombreuses organisations à faire de ce concept une réalité quotidienne. Leurs employés en ont bénéficié tant sur le plan de la sécurité que de la conciliation travail-vie personnelle, le télétravail éliminant le temps et les coûts associés aux déplacements pour aller travailler chaque jour. Ce que nous constatons, c'est que le télétravail est maintenant largement accepté comme substitut permanent (ou solution de rechange temporaire) au travail au bureau. Cette acceptation s'accompagne d'efforts intersectoriels visant à définir les politiques, les technologies et les cultures qui font en sorte que cette solution hybride fonctionne pour tous.

Bon nombre de sociétés de gestion d'actifs et de fournisseurs de services dans ce secteur ont réduit la superficie de leurs bureaux, ou sont en train de le faire, à mesure que leurs baux arrivent à échéance, ce qui en dit long sur la stratégie en vogue concernant la permanence de l'approche hybride. Beaucoup d'organisations ont l'intention de réduire davantage la superficie de leurs bureaux plus tard selon l'évolution des conditions de travail et des mentalités.

Malgré tout, l'idée du centre-ville « abandonné » est un mythe. Nombreuses sont les sociétés de gestion d'actifs qui procèdent à d'importantes rénovations de leurs bureaux pour accueillir leurs employés lorsqu'il sera sécuritaire de le faire. Elles investissent notamment dans l'amélioration des systèmes de ventilation, les technologies sans contact, les postes de travail distancés ainsi que dans d'autres changements visant à rendre les employés plus à l'aise avec le retour à leur environnement de travail physique, même si ce n'est que quelques jours par semaine. Les organisations revoient également la configuration de leur espace, utilisent des systèmes de réservation à tous les étages et créent des espaces de collaboration ouverts et des espaces privés pour les réunions et les appels téléphoniques. Ces mêmes organisations soutiennent toujours les travailleurs à distance, mais elles ont l'intention de maintenir les interactions en personne avec les clients et les collègues qui caractérisent si bien le secteur.

En bref, les modèles de main‐d'œuvre ne favorisent pas complètement une façon de travailler ou l'autre. Il existe plutôt des tendances des deux côtés de l'équation hybride, ce qui indique que le secteur de la gestion d'actifs est en train de trouver un juste équilibre.

Un modèle, de nombreuses approches

Il n'existe pas d'approche universelle à l'égard du modèle hybride. Comme nos clients et nos recherches l'ont démontré, chaque cabinet a des besoins, des capacités et des services qui exigent une approche unique. Par exemple, les membres du personnel de sociétés de gestion d'actifs qui offrent principalement des produits liquides pour investisseurs individuels ont des besoins et des attentes très différents de ceux qui travaillent pour des sociétés offrant principalement des produits moins liquides (p. ex., infrastructure financée par les placements privés, placements immobiliers, fonds de couverture, etc.). D'ailleurs, il semble que les petites sociétés de fonds privés sont plus enclines à retourner rapidement au bureau et à travailler de la même façon qu'avant la pandémie.

Le travail hybride n'est pas une solution universelle; en fait, il dépend de plusieurs facteurs. Notre sondage a mis en évidence l'absence de distinction entre les services frontaux, intermédiaires et administratifs dans les politiques concernant le télétravail et le travail au bureau.

La démographie de la main‐d'œuvre joue également un rôle dans la conception des modèles hybrides. Les préférences pour le mode de vie du télétravail varient d'une génération à l'autre; certaines montrent une préférence pour les employeurs qui adoptent le télétravail et d'autres se sentent plus chez eux au bureau étant donné la proximité et les liens étroits avec leurs dirigeants. Les organisations doivent également tenir compte de ces préférences si elles souhaitent demeurer un employeur de choix dans le nouveau monde du travail.

Même si les façons de voir les stratégies hybrides varient, il existe certains principes fondamentaux convenus. Par exemple, une écrasante majorité des gestionnaires d'actifs préfèrent un dispositif hybride où les employés travaillent au bureau environ trois jours par semaine. La plupart des entreprises investissent, ou continuent d'investir, dans des technologies qui gardent leurs effectifs connectés et prêts à travailler où qu'ils se trouvent. Cela a une incidence en outre sur leur capacité à s'adapter aux lieux et aux méthodes de travail si une autre catastrophe devait survenir.

Bref, la gestion d'actifs est un secteur diversifié aux besoins variables en ce qui concerne les modèles de main‐d'œuvre qui seront efficaces à l'avenir. Les discussions s'animent donc autour d'un sujet majeur : mettre en œuvre et soutenir le modèle hybride choisi.

Élaboration du modèle

Aux yeux de la main‐d'œuvre d'aujourd'hui, la souplesse prévaut. Pour déterminer quels éléments du télétravail conserver ou éliminer, il faut d'abord se demander quel type de modèle soutiendra le mieux les objectifs de l'entreprise. Dans la gestion d'actifs, certaines organisations estiment que leur service et leur culture reposent sur des interactions en personne, ce qui est tout à fait compréhensible. En même temps, bon nombre d'entre elles s'affranchissent de pratiques désuètes comme les vols vers l'autre bout de la province pour une seule réunion. Encore une fois, il faut déterminer quels éléments fonctionnent et équilibrer les préférences des employés et les objectifs de l'entreprise.

20% of CEOs aren't modifying their offices, but are doing more to get people comfortable with coming in when it is appropriate to do so

Fait non négligeable, selon notre sondage, 20 % des chefs de la direction ne modifient pas leur bureau, mais en font davantage pour que les gens se sentent à l'aise de s'y rendre lorsqu'il est convenable de le faire.

Mais, dans ce cas, comment les sociétés de gestion d'actifs mettront-elles en valeur la portion « au bureau » de leur modèle hybride? Comment encourageront-elles les employés à se déplacer?

Ces sociétés ne découragent pas le télétravail; elles s'efforcent de rendre la vie au bureau plus sécuritaire et attrayante tout en offrant du soutien, des possibilités et des ressources de manière équitable à ceux qui travaillent ailleurs. Trouver un équilibre peut s'avérer difficile, mais les organisations qui font un effort s'en sortent mieux quand vient le temps d'attirer et de retenir des talents.

L'impératif Diversité et inclusion

La discussion sur la main‐d'œuvre de demain doit aborder les politiques en matière de diversité et d'inclusion, qui ne sont pas apparues avec la pandémie. Il est possible que cette dernière ait accru l'importance de la diversité et de l'inclusion afin de conserver les talents, de satisfaire aux exigences des investisseurs et de se distinguer des concurrents.

A majority (82%) of asset management leaders have adapted their outlook on D&I in recent years

Fait intéressant, la majorité (82 %) des dirigeants en gestion d'actifs ont adapté leurs perspectives en matière de diversité et d'inclusion au cours des dernières années.

Plus que jamais, ils reconnaissent que les employés classent la culture d'entreprise inclusive au premier rang de leurs priorités en milieu de travail. Ils savent aussi qu'ils doivent miser sur la diversité et l'inclusion au risque de perdre des talents importants aux mains d'entreprises qui démontrent un engagement plus fort ou de perdre des mandats potentiels d'investissement important avec des investisseurs institutionnels s'ils ne satisfont pas à cette exigence.

Vaste adoption de modèles flexibles

L'adoption généralisée de modalités flexibles de travail hybride n'est pas une tendance à court terme, mais une transformation à long terme. Ces modèles varieront, mais les entreprises qui équilibrent les préférences de leurs employés, les objectifs d'affaires et les principes de diversité et d'inclusion récolteront les fruits d'une main‐d'œuvre prête pour l'avenir. En mettant en œuvre des mesures découlant de ces observations, votre organisation pourra s'assurer de suivre l'évolution constante du milieu de travail.

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