Le volet social des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) gagne en importance à mesure que les gens et les organisations prennent conscience de l'incidence qu'aura l'aspect social de la conduite des affaires sur leur avenir. Même si tous sont touchés par ces répercussions – consommateurs, communautés, entreprises, employés et chaînes d'approvisionnement –, celles-ci sont aussi l'occasion de profiter de l'urgence pour apporter des changements concrets.

« Quelques éléments motivent l'importance accrue accordée au volet social », affirme Jennifer Shulman, associée, leader du groupe mondial Services-conseils en ESG, KPMG International. « Tout d'abord, la pandémie de COVID-19 a montré que la santé de l'économie dépendait avant tout de la santé de la population. Elle a servi d'expérience naturelle pour certaines choses. Par exemple, pendant la récession causée par la COVID, les sociétés les plus diversifiées avaient tendance à surpasser celles qui l'étaient moins, ce qui constitue un argument en faveur d'une organisation plus inclusive, diversifiée et équitable (IDÉ).

Les mouvements sociaux, moteurs de changement au sein des entreprises

Ces derniers temps, les mouvements sociaux ont suscité un vif intérêt. La nouvelle attention portée à la justice sociale a eu des répercussions sur les entreprises du monde entier. Elle a remis en question les croyances individuelles et accentué les préoccupations et les questions d'ordre opérationnel en matière d'IDÉ, qui sont directement liées au volet social des facteurs ESG.

« Nous avons observé de nombreux changements vers une optique d'équité en ce qui concerne la conscience et la justice sociales », affirme Silvia Gonzalez-Zamora, associée, Ressources humaines et changement organisationnel, et leader nationale, Inclusion, diversité et équité chez KPMG au Canada. « On comprend mieux qu'on ne peut plus être témoin d'injustices sans les dénoncer. »

L'éthique des chaînes d'approvisionnement est également un facteur important, puisque les marchés financiers et les jeunes consommateurs s'intéressent activement à la façon dont une société génère des profits et si cela se fait en exploitant des populations racialisées, marginalisées ou vulnérables. Les notions historiques de valeur évaluées tous les trimestres, comme le cours de l'action, la rentabilité ou les revenus, ne tiennent plus uniquement compte du profit, mais aussi du type de profit. « Les marchés financiers le demandent constamment, et les sociétés sont questionnées et cotées sur leurs critères ESG, explique Jennifer. Ce qui était auparavant considéré comme étant accessoire, est aujourd'hui un incontournable pour la plupart des entreprises. »

« D'un point de vue général, les facteurs ESG relient les éléments entre eux : ils mettent en lumière les interdépendances qui existent entre nous et notre milieu, l'incidence que nous avons les uns sur les autres et le monde qui nous entoure, et le rôle essentiel que jouent les organisations dans ce contexte », explique Oriana Vaccarino, psychosociologue et directrice, Ressources humaines et changement organisationnel, Services-conseils – Management chez KPMG au Canada. « Les leaders en ressources humaines, et les chefs d'entreprise en général, peuvent aider à mettre en œuvre les priorités liées aux facteurs ESG, surtout le volet social, en cultivant une compréhension de ces interdépendances et en réunissant les différents groupes autour d'un objectif commun. »

Les leaders en ressources humaines, et les chefs d'entreprise en général, peuvent aider à mettre en œuvre les priorités liées aux facteurs ESG, surtout le volet social, en cultivant une compréhension de ces interdépendances et en réunissant les différents groupes autour d'un objectif commun.

Comment les dirigeants en RH peuvent-ils prioriser les facteurs ESG?

Une récente étude mondiale de KPMG intitulée « L'avenir des RH : leçons apprises de visionnaires » révélait que les fonctions RH réagissent de diverses façons à la montée des facteurs ESG comme priorité de leur entreprise. Le rôle des leaders en RH s'est considérablement transformé au cours de la dernière année. De généralistes des ressources humaines agissant essentiellement comme gardiens des coûts, ils sont devenus des leaders en gestion du personnel qui orientent et forment les employés. Portant le titre de responsables de l'équité mondiale, ils collaborent aussi avec les décideurs en entraînant des changements liés à la main‐d'œuvre.

Silvia Gonzalez-Zamora

"The conversation has shifted to C-suite roles held by strategic HR positions. The equity transformation mindset isn't fighting any more with a growth mindset — if you want to grow, it's part of the deal to be equitable."

- Silvia Gonzalez-Zamora, Partner, People & Change and National Lead of the Inclusion, Diversity and Equity service offering at KPMG in Canada

Contrairement à autrefois, il ne suffit plus de cocher les cases d'un formulaire pour indiquer qu'une femme et une personne de couleur siègent au conseil d'administration. Les cadres dirigeants ont donné la responsabilité aux RH – si elles ne se la sont pas appropriée – d'instaurer un changement culturel qui va au-delà du nombre d'employés inscrits dans un rapport annuel. Il ne s'agit plus d'un simple exercice d'embauche, car le fait d'avoir une organisation diversifiée ne la rend pas inclusive, et le rôle de l'inclusion est plus important que jamais.

Les gens veulent être entendus et écoutés, puis sentir qu'ils contribuent à quelque chose. Afin d'y parvenir, les organisations doivent aller au-delà des cases à cocher et comprendre ce que signifient réellement ces chiffres, pour leur réussite et leur viabilité.

« Nous avons travaillé à lier les stratégies, les plans d'action et les objectifs aux résultats à long terme que les organisations veulent atteindre, et nous mesurons le succès de cette façon », note Oriana.

Tirer parti de l'analyse de données pour élaborer des stratégies d'IDÉ

Pour évaluer l'efficacité des programmes IDÉ, Silvia, qui possède une expérience en analyse de données, affirme avoir élaboré un cadre de mesure des répercussions qui offre des exemples d'initiatives stratégiques personnalisées en fonction de l'orientation désirée des organisations. L'analyse se fait par étapes : on détermine d'abord quelles ressources s'y intègrent, comme le budget d'une formation; on examine ensuite les résultats réels, comme le taux de participation à cette formation; enfin, on étudie l'effet que l'on souhaite avoir à long terme, soit un changement de culture.

« Lorsque nous avons entrepris ce parcours, les clients étaient très axés sur les cibles, comme le nombre de femmes au conseil d'administration. Maintenant, ce n'est plus une question de cibles, mais plutôt de mesure d'empreinte, constate Silvia. Il s'agit de déterminer l'objectif à long terme et les mesures que l'organisation peut prendre pour y parvenir. »

Bien que l'analyse de données liée à l'effectif soit un domaine difficile, les divers moyens de la mettre à profit permettent d'établir une stratégie RH et d'entreprise plus solide. Selon une vieille expression anglaise, on ne devrait pas entreprendre ce qu'on ne peut mesurer. Toutefois, il faut aussi savoir qu'on ne peut pas plus gérer ce qu'on ne peut mesurer.

Jennifer Shulman

"It's a journey that companies are on, it's not a flip of a switch and everything has changed. Understanding where you are in that journey, where your policies succeeded or failed, and shifting appropriately is an important part of honesty and transparency in your ESG reporting."

- Jennifer Shulman, Partner, KPMG Global Lead, ESG Advisory Hub.

Il est également essentiel de faire preuve de transparence à l'égard des employés, et les organisations devraient adopter une approche collaborative qui dit : nous sommes tous partenaires dans cette aventure. Il s'agit de favoriser un sentiment d'inclusion et de communauté au sein de l'entreprise elle-même, et de créer un but commun et un milieu où les gens se sentent valorisés pour leur contribution aux objectifs généraux d'une organisation. Mobilisez votre équipe, définissez les objectifs ensemble et faites preuve de transparence à l'égard des mesures mises en place, de la façon dont vous les suivez et pourquoi. Accueillez ensuite leur contribution au processus. Faites preuve d'ouverture en acceptant que les efforts, les processus et les progrès pourraient ne pas être parfaits.

« Que nous parlions du rôle des dirigeants, de la façon dont nous procédons aux analyses et aux mesures ou de l'importance d'être transparents, l'un des points communs est une approche empathique les uns envers les autres et envers les communautés dans leur ensemble, souligne Oriana. En comprenant les interdépendances, vous adoptez cette approche empathique. »

Silvia reconnaît que la vulnérabilité est un élément essentiel de la transparence, car « nous sommes tous ici pour apprendre, dans un espace qui varie constamment. La terminologie change tous les jours, et beaucoup de nos propres dirigeants traversent des parcours individuels de formation. »

En fin de compte, sans sentiment d'appartenance, la diversité d'une entreprise ne signifie rien. Ce n'est que le début. Les organisations doivent comprendre l'accessibilité, encourager l'inclusion, puis créer des mouvements d'équité et de lutte contre l'oppression pour défendre ceux qui n'ont pas de voix. Tout cela vient du cœur, et c'est ce qui favorise l'interconnexion.

« Les facteurs ESG consistent à s'occuper les uns des autres et à prendre soin de notre planète. C'est là tout l'objectif, conclut Silvia. Si nous ne prenons pas conscience dès maintenant de l'incidence que nous avons sur les autres et sur la planète, et des répercussions sur les générations futures, nous allons perdre le combat. »

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