Les mesures, les politiques et les pratiques en matière d’équité salariale sont considérées comme les éléments clés d’une stratégie reposant sur des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) que les employeurs sont chargés d’adopter dans les plus brefs délais.

La mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale est un engagement important du gouvernement du Canada; cette loi vise à éliminer l’écart salarial entre les sexes et contribue à assurer que les travailleurs reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale. Les cadres réglementaires de conformité en matière d’équité salariale commencent déjà à être appliqués dans plusieurs pays. Il est prévu que des règlements supplémentaires s’ajoutent au fur et à mesure que le concept des rapports sur les salaires se généralisera et deviendra la norme.

La Loi sur l’équité salariale stipule que tous les employeurs canadiens concernés doivent présenter un plan d’équité salariale final d’ici au 3 septembre 2024.

L’équipe de professionnels chevronnés de KPMG au Canada peut aider les organisations à comprendre leurs obligations de conformité en matière d’équité salariale au Canada, tant au niveau fédéral que provincial. Avec l’aide de l’outil d’équité salariale de KPMG, nous vous guiderons à travers les nombreuses étapes du processus d’équité salariale et nous vous soutiendrons dans l’élaboration d’une stratégie d’équité salariale qui correspond à vos objectifs d’entreprise et qui appuie votre main-d’œuvre.


Processus d’équité salariale de KPMG

L’équité salariale entre les hommes et les femmes exécutant un travail de valeur égale au sein de votre organisation est cruciale et contribue à corriger les écarts salariaux causés par la discrimination systémique fondée sur le sexe. Notre équipe de professionnels peut vous guider à travers chacune des étapes d’un plan visant à garantir que les exigences de la Loi sur l’équité salariale du palier fédéral sont respectées.

Dans le cadre du soutien complet en matière de processus d’équité salariale qu’offre KPMG, nos professionnels peuvent élaborer avec vous une stratégie d’équité salariale personnalisée qui répond aux besoins uniques de votre organisation.

Dans le cadre de cette analyse, nous vous aidons à déterminer les lois et les obligations de conformité applicables, nous utilisons l’outil d’équité salariale de KPMG afin de cerner rapidement les écarts salariaux entre les sexes, et nous calculons les augmentations salariales et les sommes forfaitaires, le cas échéant. Nous guidons et représentons les employeurs dans le cadre d’audits et d’examens réglementaires relatifs à l’équité salariale, y compris dans le cadre des questions ou de problèmes de relation de travail qui concernent l’équité salariale.

Recevez de l’aide de la part d’un des professionnels de l’équipe Équité salariale de KPMG en matière de rédaction de modalités et d’organisation de réunions de comité

Nous vous aidons à développer un tel outil en offrant de la formation relativement au processus et à la méthodologie d’évaluation des emplois, en prêtant assistance pour la collecte de renseignements liés à l’emploi et organisant des séances d’évaluation d’emplois.

Nous offrons des formations d’une journée ou d’une demi-journée à l’intention de l’équipe de projet et des parties prenantes pertinentes. Cela comprend la préparation d’une présentation PowerPoint personnalisée qui sera montrée à vos employés dans le cadre d’un webinaire afin de les renseigner sur l’équité salariale. Nous nous occupons également de l’organisation d’une séance de questions et réponses avec vos employés pour veiller à leur bonne compréhension du processus.

Nous mettons à profit les données relatives à l’équité salariale afin de déceler les points pouvant être améliorés et de contribuer à l’amélioration du signalement des écarts salariaux entre les sexes. Nous pouvons notamment :

  • Procéder à un contrôle diligent
  • Créer une proposition de valeur significative pour les employés
  • Intégrer le conseil d’administration et les investisseurs
  • Élaborer des rapports sur l’égalité entre les sexes à l’échelle nationale

Foire aux questions

L’équité salariale est reconnue internationalement comme un droit humain fondamental, et constitue bien plus que de remettre le même salaire à des personnes qui font le même travail. Il s’agit plutôt d’offrir une

rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale. Cela signifie que si deux personnes occupent des postes différents, mais que leur travail apporte une valeur égale à l’organisation, elles devraient toucher le même salaire. Pour déterminer cela, il est nécessaire d’évaluer les catégories d’emploi au moyen d’un outil d’évaluation qui fait abstraction des genres, et selon quatre facteurs : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

L’équité salariale est un élément important des stratégies ESG et d’inclusion, diversité et équité (IDE). Des lois sur l’équité salariale existent partout au Canada et s’appliquent aux sociétés ouvertes et fermées comptant plus de dix employés en Ontario, au Québec et au palier fédéral.

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, environ 4 600 employeurs sous réglementation fédérale disposant d'un nombre moyen de dix employés ou plus, ainsi que 1,3 million d'employés sont couverts par la Loi sur l'équité salariale du Canada.

Secteurs privés sous réglementation fédérale :

  • Le transport aérien, y compris les transporteurs aériens, aéroports, les aérodromes et les opérateurs d'aéronefs
  • Les banques, y compris les banques étrangères autorisées
  • Les activités de navigation et de transport maritime
    • les services portuaires, la navigation maritime, les traversiers, les tunnels, les canaux, les ponts et les pipelines (huile et gaz) qui traversent les frontières provinciales ou internationales
  • Les services postaux et de messagerie
  • La radiodiffusion et la télédiffusion
  • Les chemins de fer qui traversent les frontières provinciales et internationales ainsi que certaines courtes lignes ferroviaires
  • Les entreprises de transport routier, y compris les camions et les autobus, qui traversent les frontières provinciales et internationales
  • Les télécommunications, par exemple, les réseaux de téléphone, d'Internet, de télégraphe et câble
  • La plupart des sociétés d'État fédérales, par exemple, la Société canadienne des postes
  • Les entreprises déclarées par le Parlement être « pour l'avantage général du Canada, ou pour l'avantage de deux ou d'un plus grand nombre des provinces », par exemple :
    • les élévateurs à grain, la manutention des grains, y compris les silos élévateurs, les minoteries, les fabriques d'aliments pour animaux et les usines de semences, les entrepôts à provendes ainsi que les établissements de nettoyage des semences et des grains
    • les fabriques d'aliments pour animaux
    • l'extraction et la transformation de l'uranium ainsi que l'énergie atomique, notamment les centrales nucléaires
  • La protection des pêches
  • Toute entreprise vitale, essentielle au fonctionnement de l'un des secteurs d'activité ci‑dessus ou qui en fait partie intégrante.

Les secteurs publics sous réglementation fédérale :

  • L'agence du revenu du canada
  • Parcs canada
  • L'agence canadienne d'inspection des aliments
  • Le conseil national de recherches du canada
  • L'administration publique centrale (trésor)
  • Le parlement
  • Le sénat, la chambre des communes, la bibliothèque du parlement
  • La gendarmerie royale du canada
  • Le service canadien du renseignement de sécurité
  • Les forces armées canadiennes
  • Le service de protection parlementaire
  • Diminution des risques juridiques, financiers et d’atteinte à la réputation
  • Plus grande capacité d’attraction et de rétention des talents
  • Élément clé des stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion et des stratégies ESG
  • Amélioration du signalement des écarts salariaux entre les sexes

La Loi sur l’équité salariale du Canada et les règlements connexes sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi exigeait que les employeurs concernés transmettent un avis indiquant leurs obligations d’établir un plan et un comité d’équité salariale, le cas échéant, à leurs employés au plus tard le 1er novembre 2021.

Les employeurs ont trois ans pour présenter leur plan d’équité salariale final (p. ex., ceux concernés depuis le 31 août 2021 ont jusqu’au 3 septembre 2024).

Après avoir mis en place leur plan d’équité salariale, les employeurs sont tenus d’augmenter la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont moins payées que celles à prédominance masculine. Tous les employés qui font partie de la catégorie d’emploi à prédominance féminine dans laquelle un écart salarial est constaté nécessitent une augmentation de leur rémunération, et ce, quel que soit leur genre. Les augmentations doivent être accordées à compter du lendemain de la date de présentation du plan d’équité salariale final, soit le 4 septembre 2024.

  • Les employeurs doivent fournir au commissaire fédéral à l’équité salariale des déclarations annuelles.
  • La première déclaration doit être fournie le 30 juin de l’année civile suivant celle de leur troisième année d’assujettissement à la Loi. Par exemple :
    • Si l’employeur est devenu assujetti à la Loi le 31 août 2021,
    • Il l’aura été depuis plus de trois ans le 3 septembre 2024
    • Sa première déclaration devra donc être fournie avant le 30 juin 2025.
  • Les déclarations suivantes devront être présentées avant le 30 juin de chaque année civile.
  • Les employeurs qui présentent leur plan d’équité salariale en retard devront verser des montants forfaitaires et seront assujettis à des intérêts composés quotidiennement selon un taux prescrit sur leurs futurs paiements.
  • Ces montants forfaitaires seront payables aux employés qui ont quitté l’entreprise.
  • Toute infraction à la Loi s’accompagne de sanctions administratives allant de 30 000 $ à 50 000 $

Le comité est composé d’au moins un membre représentant l’employeur, les employés et le syndicat (le cas échéant). L’employeur choisit son représentant, alors que les employés procèdent à un vote pour sélectionner le leur. Chaque agent de négociation choisit au moins une personne pour représenter les membres de l’unité de négociation.

Pour faciliter la sélection des représentants des employés, l’employeur doit mettre ses locaux et son matériel à la disposition de ces derniers et leur permettre de s’absenter du travail.

La définition d’employé diffère selon la législation provinciale applicable.

Les types de relations d’emploi suivants sont prévus dans la Loi sur l’équité salariale du palier fédéral, comme il est indiqué dans le document de la CCDP portant sur les interprétations, politiques et lignes directrices relatives à la définition d’un employé :

  • Les employés occupant ou non un poste de gestion, ce qui comprend les cadres
  • Les employés syndiqués et non syndiqués
  • Les employés à temps plein et à temps partiel
  • Les employés permanents, occasionnels et temporaires, incluant les travailleurs saisonniers
  • Les entrepreneurs dépendants
  • Les employés qui exercent des activités sous réglementation fédérale en tant que membre d’une unité distincte pour un employeur provincial
  • Les employés en congé de longue durée (p. Ex., les congés de maladie, les congés de maternité)

Certains employés peuvent être exclus du plan d’équité salariale. Dans le secteur privé, les étudiants qui travaillent dans le cadre d’un programme d’emploi pour étudiants (p. ex., un programme coopératif ou de stage postsecondaire) ainsi que ceux qui travaillent pendant les vacances scolaires sont exclus. Les entrepreneurs indépendants sont également exclus du plan d’équité salariale.

L’examen des trois critères suivants permet de déterminer le sexe propre à chaque catégorie d’emploi :

  • Le sexe des titulaires actuels
  • Le sexe des anciens titulaires
  • Le stéréotype fondé sur le sexe de la profession

Les trois critères sont examinés lors de la détermination finale du sexe, mais le sexe des titulaires actuels est souvent celui qui a le plus de poids.

Oui, un employeur ou un comité peut utiliser un outil d’évaluation des emplois existant dans la mesure où cet outil répond aux exigences en matière d’équité salariale et qu’il ne fait pas de discrimination fondée sur le sexe. Tout outil d’évaluation des emplois doit inclure les quatre facteurs suivants d’équité salariale :

  • Les compétence
  • Les effort
  • Les responsabilités
  • Les conditions de travail

Si un ou plusieurs facteurs sont manquants, un nouvel outil d’évaluation des emplois doit être élaboré, ou l’outil d’évaluation actuel doit être adapté en conséquence.

De façon générale, la rémunération aux fins de l’équité salariale peut inclure de nombreux éléments en plus du salaire de base, notamment des commissions, des primes, des vacances et des indemnités de départ, la contribution de l’employeur aux régimes d’assurance maladie, la contribution de l’employeur aux régimes de retraite et de pension, et d’autres avantages directs ou indirects ayant une valeur pécuniaire. Un examen minutieux de tous les éléments de la rémunération doit être effectué, afin de s’assurer de l’exactitude du calcul de la rémunération totale.

Non. Les ajustements relatifs à l’équité salariale ne sont effectués que pour les employés des catégories d’emploi à prédominance féminine pour lesquelles un ajustement salarial a été identifié. Il est important de noter que tous les employés qui travaillent dans ces catégories d’emploi, quel que soit leur sexe, reçoivent une augmentation de salaire.

Bien que nous offrions une approche multiservice intégrée en matière d’élaboration d’une stratégie d’équité salariale, nos professionnels peuvent concevoir avec vous une approche
personnalisée, peu importe où vous en êtes dans le processus. Communiquez avec nous dès aujourd’hui pour comprendre vos obligations de conformité.

Comprenez vos obligations de conformité en matière d’équité salariale au Canada et établissez une stratégie qui correspond à vos objectifs d’entreprise.

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