Au début de la pandémie, les mesures de confinement et l'incertitude entourant l'avenir ont provoqué une vague de mises à pied et de licenciements, ainsi qu'un virage vers le télétravail à l'échelle mondiale. L'exécution des tests de cheminement, l'obtention de la documentation de l'audit et les réunions avec les auditeurs : toutes ces activités ont dû se dérouler virtuellement. Les leaders des équipes d'audit interne ont dû chercher des solutions pour ajuster adéquatement et mener à bien leurs plans d'audit et pour gérer leur personnel à distance.

Dans ce qui constitue la nouvelle normalité, nous assistons au phénomène connu sous le nom de Grande Démission. Une foule d'employés quittent leur emploi alors que l'épuisement professionnel, la charge de travail, la médiocrité de la culture d'entreprise et le manque de flexibilité, jumelés aux défis posés par la pandémie, conduisent les gens à remettre en question l'endroit où ils veulent travailler. Les employés sont également susceptibles d'être moins motivés par un retour au travail, provoquant l'émergence d'un nouvel environnement de la main-d'œuvre dans lequel le taux de roulement met de plus en plus en danger l'exécution des plans d'audit et la mise en place d'une couverture adéquate des risques.

Cette situation donne aussi lieu à la perte d'une expertise spécialisée, qui est difficile à trouver et coûteuse à acquérir et à retenir. Un taux de roulement élevé peut avoir des répercussions sur les cycles d'audit et les obligations d'information financière. Il peut également créer des distractions, et la qualité de l'audit et la conformité aux normes professionnelles risquent d'en subir les contrecoups.

En parallèle, les possibilités se multiplient sur le marché du travail. Le télétravail a élargi le bassin de talents bien au-delà d'un secteur géographique particulier. Selon le sondage mondial CEO Outlook de KPMG, 42 % des chefs de la direction cherchent à embaucher des personnes qui travaillent principalement à distance, saisissant ainsi l'occasion d'avoir accès à un plus grand bassin de talents. De plus, 32 % des chefs de la direction canadiens font une priorité de leur investissement dans les compétences et les capacités de la main-d'œuvre.

La Grande Démission, la pénurie de talents et la nécessité de perfectionner et de recycler les travailleurs pour refléter l'avenir du travail signifient que le développement, la rétention et l'embauche de talents, ainsi que la planification de la relève, sont devenus des risques organisationnels importants qui doivent être pris en compte par les comités d'audit.

La Grande Démission se transforme en Grande Rétention

La pandémie a changé nos méthodes de travail, mais aussi la façon dont le travail est effectué et à partir de quel endroit il l'est. Certains employés sont épuisés en raison des longues heures passées à travailler de manière isolée à la maison, sans que leurs efforts soient reconnus ou récompensés de façon significative ou en temps opportun. De plus, les interactions qu'ils ont avec leur chef d'équipe ou avec les autres membres de leur équipe peuvent être très limitées, ce qui peut les amener à se sentir déconnectés, marginalisés et démotivés.

Parallèlement, de nombreuses organisations élaborent également des plans afin de ramener leurs employés au bureau, mais un retour à la situation qui prévalait avant la pandémie n'est pas envisageable pour certains d'entre eux, qu'ils aient déménagé ou réorganisé leur vie en fonction du télétravail. Les organisations qui n'offrent aucune flexibilité au chapitre des modèles de travail hybrides risquent d'assister à un exode de leurs talents.

Le comité d'audit doit se pencher sur les politiques de l'organisation quant à la manière dont le travail se fera à l'avenir, que ce soit à distance ou en mode hybride. L'organisation met-elle en place une politique de télétravail ou de travail en mode hybride? Veille-t-elle à motiver et à mobiliser ses employés et à les récompenser pour ce qu'ils accomplissent? Ces facteurs auront une incidence sur l'attraction et la rétention de talents.

Perfectionnement pour l'avenir du travail

Le télétravail exige l'adoption de technologies pouvant créer des risques, notamment des menaces liées à la cybersécurité. Le sondage CEO Outlook de KPMG révèle que 68 % des chefs de la direction canadiens ont l'intention d'investir davantage dans l'achat de nouvelles technologies au cours des trois prochaines années. Les comités d'audit devront être attentifs aux lacunes qui pourraient découler des modèles de travail à distance ou hybride en ce qui a trait à la sécurité ou à la protection des renseignements personnels, notamment en veillant à ce que les données soient sécurisées dans le nuage ou à ce que les employés en télétravail soient sensibilisés aux escroqueries par hameçonnage.

Le perfectionnement et le recyclage des travailleurs sont également nécessaires pour l'avenir du travail. Cet enjeu existait déjà avant la pandémie alors que les organisations se préparaient à la transformation numérique. Les plans qu'elles avaient élaborés ont été à la fois perturbés et accélérés par la pandémie, qui a mis en lumière l'évolution des rôles des employés, les domaines dans lesquels ceux-ci doivent se perfectionner ou se recycler, et les secteurs qui affichent une pénurie de talents qualifiés, en particulier à des postes de haut niveau.

Planification de la relève

Le développement des talents est indissociable de la planification de la relève. L'absence d'un plan de relève au sein de la fonction finances fait planer un risque sur la qualité et la fiabilité de l'information financière et des contrôles connexes. La concurrence est féroce sur le marché du travail actuel, et les meilleurs talents choisiront l'entente qui leur convient le mieux. Les comités d'audit doivent s'assurer de disposer d'un grand bassin de candidats et de plans d'urgence au cas où les meilleurs talents quitteraient l'organisation.

Ils doivent aussi tenir compte des coûts liés à l'embauche des meilleurs talents dans un marché concurrentiel, ce qui peut entraîner des risques. La perte de talents équivaut à une perte de connaissance de l'organisation ainsi que de ses flux de travail et de ses processus. Cela met également à rude épreuve les employés qui restent en poste, lesquels sont peut-être déjà stressés et épuisés, et peut avoir une une incidence sur les obligations d'information financière.

« Du point de vue du comité d'audit, il est important d'ajouter la rétention des talents à l'ordre du jour en tant que facteur de risque potentiel. Le comité d'audit devrait participer activement au recrutement et à la planification de la relève, en particulier pour la fonction d'audit interne. »

Stavros Demetriou
Associé, KPMG au Canada

Considérations d'ordre fiscal

Avant qu'une organisation n'autorise ses employés à travailler de partout, elle doit tenir compte des répercussions juridiques, réglementaires et fiscales ainsi que des incidences liées à l'immigration. Les régimes fiscaux diffèrent d'un pays à l'autre, ce qui aura des répercussions sur une main-d'œuvre dispersée dans le monde entier. Comme tout cela alourdit le profil de risque d'une organisation, celle-ci doit soigneusement planifier, en collaboration avec la fonction finances, tout modèle d'affaires qui serait axé sur la possibilité de travailler de partout.

Rôle du comité d'audit dans la surveillance des talents

La gestion des talents est devenue un risque pour les organisations. Comme le précise le Guide à l'intention des comités d'audit – Édition canadienne, bien que le développement des talents et la planification de la relève au niveau de la direction incombent habituellement au conseil d'administration, le comité d'audit voudra superviser ce processus, particulièrement en ce qui concerne la fonction d'audit interne. Cela comprend la mise en place de la stratégie à appliquer dans l'éventualité où un membre de la direction ou l'un des meilleurs talents quitterait l'organisation, et la participation au processus de nomination, de promotion ou de destitution du responsable de la fonction d'audit interne.

Après avoir examiné cette stratégie, le comité d'audit devrait faire des commentaires sur les lacunes qu'il a observées et sur l'incidence de ces lacunes sur l'organisation. Il peut également examiner le taux de roulement ou les sondages sur la satisfaction des employés pour comprendre la situation actuelle et les préoccupations concernant la rétention des talents. Comme nous l'avons vu pendant la pandémie, les choses changent rapidement. Il est donc important de mettre en place des plans, des stratégies et des contrôles adéquats afin d'atténuer les risques liés au développement des talents.

Quelles questions les comités d'audit devraient-ils poser?

  • Quelle est votre stratégie en matière de développement des talents et de planification de la relève pour les membres de la direction et la fonction d'audit interne?
  • Comment procédez-vous à l'intégration des nouveaux talents et au développement des compétences dans un milieu de travail hybride?
  • Comment les modèles de travail (télétravail, travail de partout, travail hybride) peuvent-ils créer des risques supplémentaires pour votre organisation?
  • Quelles sont vos stratégies pour attirer, retenir et développer les talents? Disposons-nous des effectifs nécessaires?

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