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Diversité et inclusion: cinq grandes tendances qui augmentent les risques

I&D: cinq grandes tendances qui augmentent les risques

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Selon notre rapport Perspective des chefs de la direction canadiens en 2017, l'atténuation du risque d'atteinte à l'image de marque en cette époque où la transparence est de mise, qui était classée au quatrième rang des priorités l'an dernier, s'est hissée en première position en 2017, à égalité avec le virage numérique de l'entreprise. L'accélération de la mise en marché s'est classée au deuxième rang des priorités stratégiques, alors que trois autres priorités figurent ex aequo en troisième place : mettre encore plus l'accent sur la clientèle, améliorer le perfectionnement et la gestion des talents, et axer davantage la prise de décision sur les données. La diversité – à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise – favorise une culture inclusive et constitue le point de départ d'une stratégie d'inclusion et de diversité.

Le rythme des changements s'accélère, et nos clients n'ont jamais été si sensibles aux risques. Nous avons décelé cinq grandes tendances qui, en l'absence d'une solide stratégie d'inclusion et de diversité, ou faute d'une mise en œuvre adéquate, augmentent considérablement les risques organisationnels. Les voici :

  1. Les recours collectifs et poursuites civiles se multiplient au Canada. Les règlements ont dépassé 100 millions de dollars, un sommet1. En Ontario, la révision de la Loi sur la santé et la sécurité au travail resserre les normes de diligence imposées à l'employeur quant à la prévention du harcèlement sexuel au travail. Elle exige que tous les incidents fassent l'objet d'une enquête et que les plaintes de harcèlement soient signalées. Par conséquent, le fardeau de la preuve revient à l'employeur2. À l'échelle nationale, le projet de loi C-65 exerce plus de pression sur les sociétés sous réglementation fédérale pour lutter contre les comportements inacceptables et sanctionner ceux qui ne prennent pas la loi au sérieux.
  2. Les autorités de réglementation et les investisseurs institutionnels sont plus vigilants en matière de diversité. Le projet de loi C-25 intègre pour la première fois l'obligation « appliquer ou expliquer » à la Loi canadienne sur les sociétés par actions. Par ailleurs, les chefs de file mondiaux de la gestion d'actifs ainsi que les principaux investisseurs institutionnels canadiens réclament vivement une plus grande diversité de genre au sein des conseils d'administration et des équipes de direction.
  3. La composition démographique des effectifs évolue et transforme la culture organisationnelle. En 2016, les personnes de 55 ans et plus représentaient 36 % de la population d'âge actif, soit la plus forte proportion jamais enregistrée3. De plus en plus, les jeunes talents cherchent des milieux de travail inclusifs, alors en l'absence de culture inclusive et de personnel diversifié à tous les niveaux de l'organisation, les employeurs auront du mal à remplacer leur main-d'oeuvre. Cela se traduira par un exode des cerveaux et un retard sur le plan de l'innovation4. D'ici 2020, on prévoit une pénurie mondiale de 85 millions de travailleurs hautement et moyennement spécialisés5.
  4. Les milléniaux transforment la façon de faire des affaires. Grâce à la technologie et aux médias sociaux, ils plaident pour la création de milieux de travail favorisant l'inclusion et la diversité, à titre d'employés et de clients de diverses entreprises. D'ici 2020, les milléniaux constitueront 50 % de la main-d'oeuvre canadienne6. La rotation du personnel risque d'être coûteuse pour les entreprises qui ne s'adaptent pas.
  5. Les minorités visibles deviennent majoritaires. En 2031, environ 55 % des personnes habitant les régions métropolitaines de recensement seront soit des immigrants, soit des enfants nés au Canada de parents immigrants. À Toronto et à Vancouver, ces proportions atteindront respectivement 78 % et 70 %7.

L'entreprise qui intègre l'inclusion et la diversité dans sa culture atténue par le fait même les risques associés à ces tendances.. Fait tout aussi important, un effectif diversifié et une culture d'inclusion sont un moyen pour les entreprises de réaliser les objectifs stratégiques définis par les chefs de direction canadiens comme étant prioritaires.

Sources :

  • 1 Presse, 2016
  • 2 Jessome, 2016
  • 3 Statistique Canada, 2016
  • 4 Statistique Canada, 2016
  • 5 Fortune, 2015
  • 6 Globe and Mail, 2017
  • 7 Canada, 2017

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