• Maciej Lipinski, Author |
4 minutes de lecture

Bien que de nombreux aspects du processus de recrutement aient évolué au fil du temps, l'entrevue d'emploi reste un moyen très utilisé par les employeurs pour déterminer si un candidat correspond bien au poste à pourvoir.

Si l'entrevue permet effectivement de recueillir de précieuses informations, la brièveté de la rencontre signifie que les employeurs potentiels et les candidats doivent sortir le « grand jeu » afin de tirer le meilleur parti de l'échange.

C'est pourquoi il est important que l'employeur prête une attention particulière aux éléments suivants qui peuvent accroître le risque qu'un préjugé inconscient influe sur l'interaction et l'évaluation du candidat.

  • Le temps est compté.
  • Un grand volume d'informations doit être traité sur place.
  • La personne qui mène l'entrevue doit extrapoler à partir d'un petit échantillon d'informations.
  • Elle doit tirer une conclusion définitive à partir d'informations qui peuvent être ambiguës.

Dans la publication « Les droits de la personne au travail », la Commission ontarienne des droits de la personne souligne l'importance de veiller à ce que le processus d'embauche n'entraîne pas de situation discriminatoire par inadvertance :

[…] il peut y avoir discrimination même lorsqu'une personne d'un groupe désigné [par le Code] n'aurait pas été la candidate retenue, sans égard à la discrimination. Par exemple, dans l'éventualité où, de deux personnes également compétentes, la personne non racialisée serait choisie, l'organisation aurait à expliquer son choix en établissant qu'elle n'a pas commis de discrimination, si une plainte pour atteinte aux droits de la personne était présentée.

J'invite ceux qui ne sont pas familiers avec le sujet à consulter mon précédent article, qui présentait un aperçu des principaux préjugés inconscients qu'on peut retrouver en milieu de travail.

Des études approfondies ont démontré l'incidence des préjugés inconscients dans le processus d'entrevue. Par exemple :

  • Sélection des candidats. Des études sur le phénomène du « préjugé lié au nom » ont montré que les personnes dont le nom a une consonance familière ont tendance à être davantage rappelées, quelle que soit la qualité relative de leur CV. Et au moins une étude a révélé que cette différence s'accentue lorsque la qualité du CV est élevée (c'est-à-dire qu'une personne hautement qualifiée dont le nom n'est pas familier a beaucoup plus de chances d'être écartée au profit d'un candidat aussi qualifié dont le nom est familier).
  • Comportement de l'intervieweur pendant l'entrevue. Les études ont mis en évidence des différences importantes dans le comportement des intervieweurs à l'égard des candidats qu'ils perçoivent comme étant semblables à eux – y compris le temps accordé pour répondre aux questions et même la distance entre les intervieweurs et les candidats. Bien que cela ne soit pas nécessairement voulu, de tels comportements peuvent conduire à des « prophéties autoréalisatrices », entraînant une baisse du rendement relatif de certains candidats parce qu'ils n'ont pas eu les mêmes opportunités que d'autres.
  • Les stéréotypes implicites peuvent influencer l'évaluation d'un candidat. Les études révèlent également une tendance à interpréter les informations ambiguës en fonction de stéréotypes implicites. Pendant une entrevue d'embauche, il est fréquent que les intervieweurs reçoivent une grande quantité d'informations ambiguës de la part des candidats. Cela va des expressions faciales (p. ex., pourquoi le candidat a-t-il souri lorsque j'ai posé cette dernière question?) aux déclarations directes du candidat (p. ex., pourquoi a-t-il évoqué notre politique en matière de congés payés?) et même à ce qu'il ne dit pas (p. ex., pourquoi n'a-t-il pas parlé de son expérience de bénévolat?). Selon les études, si le candidat appartient à un groupe victime de stéréotypes défavorables, les informations ambiguës sont plus susceptibles d'être interprétées à la lumière de ces stéréotypes.

Pour avoir une idée impartiale de la valeur des candidats, les organisations doivent prendre des mesures actives qui leur permettront de repérer et d'embaucher les candidats les plus compétents et les plus qualifiés.

Voici quelques exemples de mesures actives que la plupart des organisations peuvent facilement mettre en œuvre :

  • Rechercher différentes perspectives. Le fait que différents intervieweurs évaluent indépendamment les candidats à chaque étape du processus permet d'exercer un meilleur contrôle et d'équilibrer les points de vue en offrant une variété de perspectives sur chaque candidat. Il offre aussi l'avantage de réduire le risque que les préjugés inconscients passent inaperçus comme cela peut être le cas lorsque l'ensemble du processus est confié à une seule personne ou à un seul groupe de personnes.
  • Obtenir des évaluations détaillées. Plutôt que de demander aux intervieweurs leurs impressions générales, il est préférable de les inviter à dresser l'inventaire des forces et des faiblesses des candidats en s'appuyant sur des preuves et des mesures spécifiques observées.
  • Débusquer les préjugés inconscients. Une équipe de recrutement bien formée et bien informée qui connaît la manière dont fonctionnent les préjugés inconscients est un atout supplémentaire pour débusquer et combattre ces préjugés.

Des mesures actives plus ciblées peuvent également être prises, en fonction de la taille de l'organisation, de la structure d'encadrement et de l'état de préparation au changement.

Dans mon prochain billet, j'aborderai plus précisément la question des préjugés dans le contexte de la modification des conditions de travail. En attendant, si vous souhaitez obtenir de plus amples informations ou organiser un séminaire ou un atelier, n'hésitez pas à communiquer avec moi.

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