• Maciej Lipinski, Author |
4 minutes de lecture

Le temps est venu pour les organisations de faire le point sur leurs forces et leurs faiblesses en matière de lutte contre les préjugés inconscients au travail.

Pourquoi maintenant? D'abord, parce que les législateurs canadiens ont pris la mesure de l'enjeu. Dans une décision récente, le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a conclu que les droits d'une femme, chef de service d'une importante organisation, avaient été violés à de multiples reprises en vertu du Code des droits de la personne en raison des « préjugés et des obstacles subis en tant que femme chef de service dans un contexte où prédominent les hommes ».

Selon plusieurs études, apprendre à reconnaître les préjugés inconscients aiderait à les prévenir. Le principe est simple : plus nous en savons sur les préjugés inconscients et sur la manière dont ils influencent nos hypothèses et nos actions et mieux nous pouvons les reconnaître et les neutraliser.

En d'autres termes, une meilleure connaissance des préjugés inconscients nous aiderait à prendre des décisions qui reflètent nos intentions plutôt que d'hypothétiques jugements sur nous-mêmes et sur les autres.

Ceux qui occupent des postes de direction et de supervision doivent prendre les devants et s'assurer que leurs intentions sont bien comprises afin d'aider leurs équipes à réussir, à éviter les catastrophes et à surmonter les crises. Si tout le personnel, de quelque organisation que ce soit, peut tirer avantage de la formation sur les préjugés inconscients, celle-ci est particulièrement pertinente pour les membres qui sont en position de pouvoir et représentent l'organisation.

La première chose à savoir est que les préjugés inconscients ne sont pas unidimensionnels. Il s'agit d'un terme générique décrivant divers schémas récurrents et des « raccourcis » mentaux qui peuvent avoir des conséquences involontaires graves sur les communications et les relations au travail.

Voici quelques exemples éloquents de préjugés inconscients qui peuvent avoir des répercussions importantes :

Préjugés de confirmation : tendance à rechercher les informations qui confirment ses certitudes ou ses attentes préexistantes et à focaliser sur ces informations. Une personne pourrait, par exemple, se concentrer sur une information parcellaire qui conforte ses convictions et n'accorder que peu ou pas d'attention aux autres informations qui démentent ces mêmes convictions.

Question : Comment cela se traduit-il dans un milieu professionnel, dans le cadre d'une entrevue d'embauche, par exemple?

Biais prévisible : ce type de préjugé va un peu plus loin et implique qu'un individu influence inconsciemment une situation pour l'orienter vers un résultat attendu. Par exemple, un superviseur qui s'attend à ce qu'un employé soit contrarié par une annonce peut adopter inconsciemment un ton défensif auquel l'employé réagira de manière négative, de sorte que la prophétie « s'exauce ».

Question : Comment cela se passerait-il dans une situation où on doit annoncer des changements aux conditions de travail?

L'illusion de transparence consiste à surestimer la mesure dans laquelle nos pensées, nos intentions et nos émotions sont évidentes et transparentes pour les autres. En réalité, la plupart des gens ne voient que la partie émergée de l'iceberg que nous essayons de communiquer par nos paroles et nos actions, ce qui peut entraîner des écarts importants entre ce que nous avons l'intention de communiquer et les messages que nous finissons par envoyer.

Question : Quelle incidence cela pourrait-il avoir sur les communications lors des rencontres sociales en ligne et en personne entre employés?

De nombreuses études démontrent que les stéréotypes implicites peuvent avoir une incidence non intentionnelle importante sur nos paroles et nos actions, en particulier lorsque nous devons agir ou parler rapidement. Les situations de forte pression qui exigent des réponses rapides augmentent donc la probabilité que de tels stéréotypes aient un impact sur les décisions prises dans la vie réelle.

Question : Quel effet cela peut-il avoir sur vos équipes en période de stress?

L'« effet de halo » que nous avons tendance à adopter envers les personnes qui nous ressemblent se nomme le « biais d'affinité ». Quel que soit le fondement de la similitude perçue, le biais d'affinité augmente la probabilité que nous interprétions favorablement et que nous nous souvenions des paroles et des actions des personnes que nous considérons comme semblables à nous-mêmes, tout en refusant le même préjugé favorable et le bénéfice du doute à d'autres personnes.

Question : Quelle incidence cette attitude peut-elle avoir sur la façon dont les employés sont reconnus et promus?

J'espère que ce bref aperçu des préjugés inconscients au travail saura vous être utile et vous fournir des pistes de réflexion quant aux mesures à prendre pour créer un milieu de travail plus solidaire, plus résilient et plus productif, et tirer profit des synergies que cette nouvelle collégialité pourrait engendrer.

Il s'agit d'un objectif ambitieux, mais tout à fait réalisable.

Dans mon prochain billet, j'aborderai plus précisément la question des préjugés dans le contexte des entrevues d'embauche. Dans l'intervalle, si vous souhaitez obtenir de plus amples informations ou organiser un séminaire ou un atelier, n'hésitez pas à communiquer avec moi.

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