• Mary Jo Fedy, Author |
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La planification de la relève est un long processus. Pour les entreprises familiales, il peut s'agir d'un processus exaltant, même s'il est parfois ponctué de décisions difficiles, d'objectifs concurrents et d'émotions contradictoires. D'ailleurs, le plan parfait n'existe pas. Cependant, des mesures peuvent être prises dès le départ pour engager tous les membres de la famille sur la voie d'une transition mutuellement avantageuse, en vue d'assurer l'avenir de l'entreprise familiale. Voici donc les étapes que je recommande de suivre :

1. Amorcez la discussion : Se retirer de la direction d'une entreprise familiale est une décision qui peut être difficile à prendre. C'est particulièrement vrai pour les dirigeants de la première génération, qui peuvent être profondément attachés à l'entreprise et associer son succès à leur propre identité, comme l'expliquait récemment mon collègue Yannick Archambault. C'est pourquoi une planification efficace de la relève commence avant tout par un dialogue ouvert et honnête entre les membres de la première génération et leurs successeurs potentiels afin d'établir des attentes et des objectifs communs. Ce n'est que lorsque tous les points de vue et préoccupations sont pris en compte que la famille peut élaborer un plan qui donnera à chacun une vision claire de l'avenir de l'organisation et de son rôle au sein de celle-ci.

2. Établissez votre « étoile Polaire » : Même les plans de relève les mieux conçus ne sont pas à l'abri des imprévus. Lorsque des obstacles surviennent, il est important d'avoir une vision commune sur laquelle toutes les parties peuvent s'appuyer pour se remettre sur la bonne voie. Cette vision est ce que j'appelle l'étoile Polaire, car elle permet de garder les valeurs et les objectifs de la famille bien en vue tout au long de la transition.

3. Élaborez le plan : Il n'y a pas de place pour l'improvisation dans la planification de la relève. Il faut une feuille de route qui établit les échéanciers et les étapes à venir. La conception de ce plan commence par une analyse approfondie et honnête des forces, faiblesses, occasions et menaces de l'entreprise (analyse FFOM) et une évaluation des lacunes à combler avant que les nouveaux dirigeants prennent le relais.

En l'absence d'un plan, l'entreprise familiale risque de rater des étapes clés, de fixer des échéances irréalistes et de laisser pour compte certains membres de la famille. Et au moment de s'asseoir pour élaborer le plan, il est toujours judicieux de faire appel à un tiers indépendant qui pourra offrir des conseils et des avis impartiaux tout au long de ce processus fondamental.

4. Constituez une équipe : Une fois le plan de relève établi, la prochaine étape consiste à former une équipe capable de le mener à bien. Ici encore, il est utile de s'en remettre à de tierces parties pour fournir un soutien impartial à chaque étape. L'équipe doit également tenir compte des conjoints/conjointes et membres de la famille sans intérêt financier, qui auront sans doute leur propre rôle à jouer pour soutenir leur conjoint et contribuer au succès de la famille.

5. Faites la paix avec l'imprévisible : Comme je l'ai mentionné, aucun plan n'est parfait. Que vous souhaitiez passer le flambeau à la génération suivante ou vendre l'entreprise à un nouveau propriétaire, des obstacles imprévus se dresseront sur le chemin de la transition. Si ces obstacles sont inévitables, ils peuvent néanmoins être surmontés grâce à une communication constante, à l'« étoile Polaire » dont j'ai parlé précédemment, et à un plan qui permet une certaine flexibilité.

Ces étapes sont cruciales durant les premières phases de la relève d'une entreprise familiale. Parallèlement, il est aussi important de prendre des mesures pour éviter certains faux pas qui pourraient nuire au processus dès les débuts.

Renforcez votre position

Une des erreurs courantes consiste à laisser les rumeurs et les hypothèses brouiller les cartes. Questionnez-vous : La première génération souhaite-t-elle réellement se retirer? La deuxième génération est-elle prête à prendre le relais? Est-ce que tous les membres sont pris en considération, et est-ce qu'on leur permet d'acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour réussir? Si vous ne connaissez pas les réponses, n'essayez pas de deviner. Posez plutôt ces questions ouvertement et ne laissez aucune place aux suppositions.

Fixer des échéances irréalistes est également un facteur qui peut faire dérailler une transition ou une vente. En effet, la relève d'une entreprise familiale peut s'étaler sur plusieurs années, et vouloir aller trop vite peut compromettre le processus. Il ne faut pas oublier non plus que de longs délais sont souvent nécessaires pour combler les lacunes en matière de compétences et de connaissances et s'assurer que les deuxième et troisième générations sont prêtes à prendre la relève le moment venu.

Enfin, une des idées fausses les plus répandues est que la relève d'entreprise est un processus facile. Ayant guidé des familles pendant des années dans cette démarche complexe et chargée d'émotions, je peux affirmer avec certitude que c'est rarement le cas. Mais ce n'est pas grave; les efforts les plus gratifiants sont souvent ceux qui ont été les plus éprouvants. Oui, il y aura des décisions difficiles à prendre, des attentes qui risquent de changer et des défis imprévus qui nécessiteront parfois de revoir le plan établi. Et même si ces défis peuvent parfois dissuader les membres de la première génération à faire le saut, prendre ce chemin épineux s'avérera, au bout du compte, plus bénéfique que de ne pas le faire.

Maintenant que nous avons partagé des conseils pour bien amorcer la planification de la relève, nous nous pencherons dans les prochains billets de blogues sur les risques d'omettre cette planification, les émotions qui peuvent faire surface pendant la transition et les avantages de planifier l'inévitable.

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