Un nombre croissant d’entreprises optent pour des plans de rémunération et de mobilité flexibles avec pour objectif de remporter la “guerre des talents”. Elles comptent sur les avantages extralégaux pour renforcer leur attractivité en tant qu’employeur. Ces politiques exigent toutefois un encadrement spécialisé.
Vélo électrique, connexion internet ou smartphone… De nombreuses entreprises permettent désormais à leur personnel de transformer une partie de leur salaire brut en rémunération alternative. Dénommé “plan cafétéria”, ce système propose également des allocations familiales extralégales, une épargne-pension ou une assurance hospitalisation.
Nos clients s’intéressent de plus en plus aux plans cafétéria et à une mobilité adaptée aux besoins de leurs employés. confirme Alexis Ceuterick, Associé chez K law. Les entreprises utilisent ces avantages en tant qu’arguments, à la fois dans leurs campagnes de recrutement et pour conserver leur personnel. Aucun employeur ne peut ignorer ces nouveautés. Ce système peut être entièrement géré de manière digitale grâce, par exemple, à l’outil Flex Reward de KPMG, qui offre une automatisation bien pratique de tous les aspects administratifs des plans cafétéria et s’assure qu’ils sont en permanence conformes à la législation.
Encadrement juridique
Malgré cette technologie qui facilite une mise en place efficace, le cadre juridique des plans cafétéria reste peu clair et complexe. C’est pourquoi une approche multidisciplinaire est plus que nécessaire: les aspects juridiques, fiscaux, de gestion des RH et de l’IT doivent être examinés simultanément pour aboutir à une solution facile à utiliser tant par l’employeur que les collaborateurs.
Par exemple, de nombreuses entreprises proposent à leur personnel de choisir entre une prime de fin d’année classique et la conversion d’une partie ou de la totalité de celle-ci en une autre option, dans le but de conserver davantage en net. “On entend parfois dire que les employés qui sélectionnent des primes de fin d’année alternatives se constitueront moins de droits pour la pension”, remarque Alexis Ceuterick. “Il est très important de bien informer son personnel sur les conséquences fiscales et juridiques de ses choix de rémunération et de mobilité. Avec un investissement dans le troisième pilier, les employés peuvent, par exemple, augmenter sensiblement leur capital-pension.”
À l’instar des organisations syndicales, KPMG considère qu’une bonne communication est essentielle. Cette communication peut également être en partie automatisée grâce au Flex Reward. Et tout aussi crucial: les employés ont la faculté de simuler l’impact des choix alternatifs sur leur salaire net. “Les employés les mieux informés choisissent alors en toute connaissance de cause, en fonction de leurs besoins individuels”, résume Alexis Ceuterick.
Soutien et expertise
Comme il n’existe encore aucun cadre légal pour les plans cafétéria, “bénéficier du soutien de spécialistes n’est pas un luxe, loin de là”, ajoute Alexis Ceuterick. “C’est même une condition indispensable pour que ces plans soient couronnés de succès sans occasionner de coûts supplémentaires. Il importe de calculer correctement la valeur réelle d’un avantage en tenant compte des charges patronales, de l’effet de la TVA non déductible et de l’impôt des sociétés.”
Alors que ces plans cafétéria étaient autrefois l’apanage des sociétés technologiques, KPMG observe que de plus en plus d’entreprises de tous secteurs s’y intéressent. “Avec cette demande croissante, je m’attends à ce qu’on légifère bientôt dans ce domaine”, confie Alexis Ceuterick. “Dans ce cas, le soutien juridique et fiscal sera d’autant plus indiqué. Il permettra à toutes les entreprises d’implanter un plan cafétéria sur mesure et conforme à leur budget.”