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Tax Personnel News: Neues Update zum Arbeits- und Sozialrecht während der Corona-Krise

Neues Update zum Arbeits- und Sozialrecht

Der Gesetzgeber setzt die Serie der gesetzlichen Sonderregelungen anlässlich der Corona-Krise mit dem 3. COVID-19-Sammelgesetz fort. Unter anderem werden darin die Sonderbetreuungszeit weiter ausgebaut, die Mittel des AMS für die COVID-19-Kurzarbeit durch eine Verordnungsermächtigung nötigenfalls auf mehr als 1 Mrd erweitert, befristete Regelungen für den Unfallversicherungsschutz im Homeoffice geschaffen sowie eine Schutzbestimmung für Beschäftigte mit besonderem COVID-19-Risiko eingefügt. Zudem sind im 3. COVID-19-Sammelgesetz auch lohnsteuerrechtliche Erleichterungen (insbesondere hinsichtlich Pendlerpauschale und steuerfreien Zulagen) und für das Jahr 2020 die Steuer- und Beitragsfreiheit eines Corona-Sonderbonus iHv bis zu EUR 3.000 vorgesehen. Dazu berichten wir ausführlich im TPN 09/2020.

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Kletterer

A. Corona-Sonder-Arbeitsrecht

1. Ausbau der Sonderbetreuungsfreistellung gemäß dem – bis zum 31.05.2020 befristeten – § 18b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)

Unter Sonderbetreuungszeit versteht man die Möglichkeit einer bis zu dreiwöchigen freiwilligen, aber bezahlten Dienstfreistellung („Sonderbetreuungszeit“) für die notwendige Betreuung bestimmter Personengruppen. Der Bund ersetzt dem Arbeitgeber ein Drittel des Entgelts (nicht der Lohnnebenkosten), gedeckelt mit der Höchstbeitragsgrundlage.

Mit dem 2. und nunmehr 3. COVID-19-Gesetz wurde die Sonderbetreuungszeit hinsichtlich des zu betreuenden Personenkreises erweitert. Neben der Betreuung von Kindern unter 14 Jahren (aus dem 1. COVID19-Gesetz) kann die (geförderte) Sonderbetreuungszeit nun auch für die Betreuung von Menschen mit Behinderung seit dem 2. COVID19-Gesetz) sowie nunmehr neu auch für die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen gewährt werden.

Zusammengefasst ist Sonderbetreuungszeit daher nun zur Betreuung in folgenden Fällen möglich:

  • Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr,
  • Menschen mit Behinderungen, die in einer Einrichtung/Lehranstalt betreut oder unterrichtet werden,
  • Angehörige mit Behinderungen, die eine persönliche Assistenz in Anspruch nehmen sowie
  • pflegebedürftige Angehörige.

Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der geförderten Sonderbetreuungszeit sind:

  • Kinder unter 14 Jahren: Teilweise oder vollständige Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird.
  • Menschen mit Behinderungen:
    • Entweder teilweise oder vollständige Schließung von Einrichtungen/Lehranstalten, in denen der Mensch mit Behinderung betreut wird, auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird oder freiwillige Betreuung von Menschen mit Behinderung zu Hause oder
    • Wegfall der persönlichen Assistenz für einen Angehörigen mit Behinderung als Folge von COVID-19.
  • Pflegebedürftige Angehörige: Ausfall der Pflegekraft, sodass die Pflege und Betreuung der pflegebedürftigen Person nicht mehr sichergestellt ist (Beispiel: ausländische Pflegekraft darf österreichische Grenze nicht mehr passieren).
  • Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig.
  • Es besteht kein anderer Anspruch des Arbeitnehmers auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes (zB Pflegefreistellung).

Auch weiterhin gesetzlich nicht definiert ist, welche Betriebe „versorgungskritisch“ sind. Darunter fallen jedenfalls die Bereiche medizinische Versorgung, Lebensmittelhandel und -erzeugung, öffentlicher Verkehr, Telekommunikations-, Post-, Energie- und bestimmte Finanzdienstleistungen sowie öffentliche Sicherheit.

Die Sonderbetreuungszeit kann im Ausmaß von bis zu drei Wochen gewährt werden. Laut Informationen der Buchhaltungsagentur des Bundes (dies ist das zentrale Dienstleistungsunternehmen für das Rechnungswesen des Bundes) muss die Maximalzeit nicht ausgeschöpft werden, es sei daher auch möglich, von der Sonderbetreuungszeit beispielsweise nur zwei Wochen zu konsumieren. Eine Aufteilung oder gar eine stundenweise Konsumation ist jedoch nach Auffassung der Buchhaltungsagentur nicht möglich.
Diese Rechtsansicht ist unseres Erachtens nicht nachvollziehbar. Sowohl bei der Pflegefreistellung iSd § 16 UrlG (betreffend notwendige Pflege eines kranken Angehörigen) als auch bei sonstigen Dienstverhinderungen aus wichtigem Grund (zB Arztbesuche) ist eine stundenweise Konsumation möglich. Es ist nicht ersichtlich, warum dies bei der Sonderbetreuungszeit anders sein sollte, zumal bei einer solchen Sichtweise eine flexible Aufteilung zwischen mehreren Betreuungspersonen verhindert würde.

Der Antrag auf Förderung der Sonderbetreuungszeit kann nach Angaben der Buchhaltungsagentur des Bundes über das Unternehmensserviceportal (USP) durchgeführt werden. Dazu gibt es auch ein umfangreiches FAQ zur Sonderbetreuungszeit.

2. Neues zur COVID-19-Kurzarbeit

Bisher wurde die Förderung von Kurzarbeit mittels Kurzarbeitsbeihilfe mit insgesamt 1 Milliarde Euro dotiert. Für den Fall, dass dies nicht reichen wird, wurde beschlossen, dass diese Obergrenze 2020 auch per Verordnung flexibel angepasst werden kann. Nach den letzten Informationen sollen durch eine solche Verordnung bis zu 3 Milliarden Euro für die Kurzarbeitsbeihilfe zur Verfügung gestellt werden.
Seit unserem letzten Update haben sich insbesondere folgende Neuerungen und Klarstellungen ergeben:

  • Förderbarer Personenkreis – Arbeitnehmer
    • Auch freie Dienstnehmer, die arbeitslosenversichert sind, können in die Kurzarbeit einbezogen werden, wenn für ihre Tätigkeit eine wöchentliche Normalarbeitszeit darstellbar ist.
    • Sowohl die Staatsangehörigkeit als auch allfällige ausländerbeschäftigungsrechtliche Bewilligungen der Arbeitnehmer sind unbeachtlich.
  • Sonderthema Neueintritte
    • Nach derzeitigem Stand (6. April 2020) ist davon auszugehen, dass neu – ab oder nach Beginn der Kurzarbeit - eintretende Arbeitnehmer nicht in die Kurzarbeit einbezogen werden können.
    • Für den Einbezug der Kurzarbeit ist das Bestehen des Dienstverhältnisses für ein volles Kalendermonat (bzw. 4 Wochen bei Arbeitern) vor Beginn der Kurzarbeitsperiode Voraussetzung.
    • Als Grund wird angegeben, dass die Beihilfe sich in ihrer Bemessung auf zumindest einen voll entlohnten Monat bzw vier voll entlohnte Wochen vor Kurzarbeit beziehen können muss.
    • Unklar ist, ob diese Neueintritte gar nicht oder erst nach einem voll entlohnten Monat/vier Wochen (bzw drei Monaten/13 Wochen bei unregelmäßiger Entlohnung) in die Kurzarbeit einbezogen werden können. Jüngste Aussagen des AMS deuten darauf hin, dass eine Einbeziehung auch nachträglich nicht möglich ist. Inwieweit eine Einbeziehung bei einer allfälligen Verlängerung der Kurzarbeit nach drei Monaten möglich ist, bleibt abzuwarten.
  • Sonderthema Arbeitnehmer, die aus Elternkarenz zurückkehren
    • Arbeitnehmer, die aus einer Elternkarenz zurückkehren, können sofort in die Kurzarbeit einbezogen werden.
    • Voraussetzung ist ihre Einbeziehung in den Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung.
    • Das Nettoentgelt ist auf Grundlage des „fiktiven Entgelts“ zu berechnen.
  • Arbeitsleistungen über das vereinbarte Ausmaß der herabgesetzten Arbeitszeit hinaus
    • Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als ursprünglich im Rahmen der Kurzarbeit vereinbart, fallen hierfür nach Ansicht der herrschenden Lehre sowie der (nicht bindenden) Interpretation des Arbeitsministeriums bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit geltenden täglichen und wöchentlichen Normallarbeitszeit keine Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge an. Eine klare gesetzliche Regelung oder eine Regelung in den Sozialpartnervereinbarungen zur entgeltlichen Behandlung dieser zusätzlichen Arbeitszeiten fehlt noch.
  • Grundlage für die Nettoentgeltgarantie
    • Die Muster-Sozialplanvereinbarung sieht vor, dass die Nettoentgeltgarantie auf Basis des durchschnittlichen Nettoentgelts für die Normalarbeitszeit des letzten Monats/der letzten vier Wochen berechnet wird. Nun wurde sowohl in der Richtlinie des AMS als auch in der Sozialpartnervereinbarung klargestellt, wie mit Überstundenpauschalen und All-In-Vereinbarungen umzugehen ist.
      • Widerrufliche Überstundenpauschalen sind weder bei der Nettoentgeltgarantie noch bei der Kurzarbeitsbeihilfe zu berücksichtigen.
      • Unwiderrufliche Überstundenvereinbarungen sowie All-In Vereinbarungen sind bei der Nettoentgeltgarantie zu berücksichtigen und werden im Rahmen der Kurzarbeitsbeihilfe gefördert.
    • Zulagen und Zuschläge (nicht aber Überstundenzuschläge) sind miteinzubeziehen.
    • Schwankt das Entgelt monatlich (zB bei Zulagen, Provisionen oder Leistungslöhnen in unterschiedlicher Höhe), ist gemäß der Sozialpartnervereinbarung für die Nettoentgeltgarantie der Durchschnitt der letzten drei Monate/13Wochen heranzuziehen.
    • Gemäß der derzeit aktuellen Version der Sozialpartnervereinbarung sind „persönliche Umstände“ wie beispielsweise Familienbonus, Sachbezug und Pendlerpauschale nicht zu berücksichtigen. Dem Vernehmen nach verhandeln die Sozialpartner jedoch noch bezüglich der Berücksichtigung von Sachbezügen.
    • Es werden noch Klarstellungen zum Einbezug von Zeiträumen, in denen ein Entgelt-Ersatzanspruch des Arbeitgebers durch einen Dritten (zB der Bezirksverwaltungsbehörde iFd Quarantäne nach dem Epidemiegesetz, Schlechtwetterentschädigung) besteht, in die Kurzarbeit erwartet.

3. Klarstellung zur Tätigkeitsdauer der Belegschaftsvertretung

  • Die Tätigkeitsdauer von Betriebsräten sowie der Behindertenvertrauensperson, die zwischen 16. März 2020 und 31. Oktober 2020 endet, verlängert sich nach einer Klarstellung in § 170 ArbVG, bis ein neuer Betriebsrat / Behindertenvertrauensperson (gewählt nach dem 31. Oktober 2020) konstituiert wurde.
  • Hintergrund dieser Regelung ist, dass die Vorbereitung einer entsprechenden Wahl derzeit nicht gesichert ist, da dies die Einberufung einer entsprechenden Versammlung zur Bestellung der Wahlvorstände benötigen würde.
  • Um eine vertretungslose Zeit in Betrieben zu verhindern, wurde daher die Tätigkeitsperiode der Belegschaftsvertretung auch über deren Ende hinaus beschlossen.

4. Neues zum Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG)

  • Bisher wurden Beschäftigungsbewilligungen für drittstaatsangehörige Saisonarbeitskräfte für höchstens neuen Monate innerhalb eines Zeitraumes von 12 Monaten erteilt. Nun dürfen für die Dauer der COVID-19-Krisensituation im Wirtschaftszweig Land- und Forstwirtschaft Beschäftigungsbewilligungen über die neun Monate hinaus verlängert werden.
  • Diese Regelung ist mit 30. Juni 2020 befristet. Die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend ist ermächtigt, die Befristung zu verlängern, sollte die COVID-19-Krisensituation länger andauern, längstens jedoch bis 31. Dezember 2020.

B. Corona-Sonder-Sozialversicherungsrecht

1. Schutzbestimmung für Beschäftigte mit besonderem COVID19-Risiko

In einem mehrstufigen Verfahren wird ein Sonderschutz für Beschäftigte geschaffen, die zur „COVID19-Risikogruppe“ zählen. Der Arbeitgeber erhält einen Ersatz des Entgelts sowie der Sozialversicherungsbeiträge. Auf Grund der gesetzlichen Verankerung in § 735 ASVG ist davon auszugehen, dass der Sonderschutz ASVG-krankenversicherte – „echte“ und freie – Dienstnehmer und Lehrlinge umfasst.

Schritt 1: interministerielle Expertengruppe

Die Definition dieser allgemeinen Risikogruppe, die sich nach medizinischen Erkenntnissen und wenn möglich aus der Einnahme von Arzneimitteln herleitet, erfolgt durch eine Expertengruppe, die das BMSGPK gemeinsam mit dem BMAFJ einrichtet.

Schritt 2: Information des Betroffenen durch die ÖGK

Die Krankenversicherung informiert den Betroffenen über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe.

Schritt 3: COVID19-Risiko-Attest durch den behandelnden Arzt des Betroffenen

Der Betroffene holt bei seinem behandelnden Arzt anhand der erhaltenen allgemeinen Information eine individuelle Risikobeurteilung ein, der gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zur COVID-19-Risikogruppe ausstellt (COVID-19-RisikoAttest).

Schritt 4: Betroffene, die in keinem Bereich der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind, legen ihrem Dienstgeber das COVID-19-Risiko-Attest vor

Der Betroffene hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bei Fortzahlung des Entgelts, es sei denn:

  • der Betroffene kann seine Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice) oder
  • es können die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist, wobei auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen sind.

Die Freistellung kann bis längstens 30.04.2020 dauern, es sei denn, eine Verordnung des BMAFJ im Einvernehmen mit dem BMSGPK verlängert den Zeitraum (längstens jedoch bis zum 31.12.2020).

Arbeitsrechtlich wurde auch ein besonderer Motivkündigungsschutz verankert, sodass eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, bei Gericht angefochten werden kann.

Schritt 4a: Dienstfreistellung bei Fortzahlung des Entgelts und Motivkündigungsschutz gelten nicht für Betroffene, die im Bereich der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind

Im Gesetzestext wird weder definiert, was unter „kritischer Infrastruktur“ zu verstehen ist, noch wie der Schutz für diese Personengruppe funktionieren soll. In der Begründung für den parlamentarischen Abänderungsantrag finden sich aber hilfreiche Passagen für beide Themenbereiche:

  • Dies kann nicht gelten für Bereiche der versorgungskritischen Infrastruktur, da hier die Gewährleistung der kritischen Infrastruktur vorrangig ist. Zur kritischen Infrastruktur zählen jedenfalls die Versorgung mit Lebensmitteln, Verkehrs-, Telekommunikations-, Post-, Energie- und Finanzdienstleistungen wie auch eine gesicherte Versorgung mit Sozial-, Gesundheits- und Pflegedienstleistungen, sowie die staatliche Hoheitsverwaltung.
  • Für die hier Beschäftigten muss das Infektionsrisiko durch geeignete vom Dienstgeber zu veranlassende Schutzmaßnahmen so weit wie nur möglich gesenkt werden, sodass ein allenfalls verbleibendes Restrisiko so gering ist, dass es sachlich gerechtfertigt ist, dass diesen Beschäftigten im Vergleich zu anderen Bereichen im Ergebnis kein Freistellungsanspruch zukommt.

Schritt 5: Ersatzanspruch des Dienstgebers gegenüber dem Krankenversicherungsträger

Der Dienstgeber (mit Ausnahme des Dienstgebers Bund) hat Anspruch auf Erstattung des an den Dienstnehmer bzw. Lehrling geleisteten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile am Sozialversicherungsbeitrag, Arbeitslosenversicherungsbeitrag und sonstigen Beiträgen durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Der Bund hat dem Krankenversicherungsträger die daraus resultierenden Aufwendungen zu ersetzen.

2. Unfallversicherungsschutz für Homeoffice inkl. Wegunfällen iZm dem Homeoffice (befristet)

Rückwirkend für Sachverhalte ab 11. März 2020 und befristet bis 31.12.2020 sind Arbeitsunfälle auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen. Das Homeoffice gilt demnach für den Anwendungsbereich des ASVG (im genannten Zeitraum) als Arbeitsstätte.

Die Erläuterungen stellen dabei klar, dass „auch die Tätigkeit als solche (also etwa die Einnahme einer Mahlzeit), sofern sie außerhalb der Wohnung erfolgt“, unfallversichert ist und Unfallversicherungsschutz „grundsätzlich ebenfalls auf dem Weg von der Arbeit oder von der Wohnung zum Arzt/zur Ärztin (oder sonstige Behandlungsstätte) und zurück, wobei der Weg vorher dem Dienstgeber/der Dienstgeberin bekannt gegeben werden soll“, besteht.

3. Keine Pensionsschädlichkeit für COVID19-bedingte Berufsrückkehr in Gesundheitsberufe

Wird zwischen 11.3.2020 und 31.12.2020 zum Zweck der Bewältigung der Coronavirus-Pandemie eine gesundheitsberufliche Tätigkeit wieder aufgenommen, ist das dabei erzielte Erwerbseinkommen für den Anspruch auf vorzeitige Pensionen (Schwerarbeits-, Korridor- und „Hacklerpension“), „unschädlich“. Hierfür ist allerdings ein Antrag der pensionsbeziehenden Person oder eine entsprechende Mitteilung des Dienstgebers erforderlich.

Neben den dargestellten arbeits- und sozialrechtlichen Änderungen gab es durch das 3. COVID19-Sammelgesetz auch zahlreiche Änderungen in anderen Rechtsbereichen. Siehe dazu ausführlich den Newsletter von KPMG Law.

Zu den die Lohnsteuer betreffenden Sonderbestimmungen auf Grund des 3. COVID19-Sammelgesetzes verweisen wir auf unseren TPN 09/2020.

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