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Tax Personnel News: Wichtige Gerichtsentscheidungen iZm Überstunden

Wichtige Gerichtsentscheidungen iZm Überstunden

Zwei aktuelle Judikate behandeln wichtige Aspekte im Zusammenhang mit Überstunden. In einem Fall geht es um die (Un)zulässigkeit einer sogenannten „Kappungsklausel“ in einer Gleitzeit-Betriebsvereinbarung, im Wesentlichen, weil sie zu undifferenziert war. Im zweiten Fall wurde die korrekte Berechnung einer Urlaubsersatzleistung im Saisonbetrieb überprüft, wenn zwar während des (Saison-)Dienstverhältnisses regelmäßig Überstunden angefallen sind, diese aber zum Schluss nicht mehr zu erwarten waren.

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Der OGH (30.10.2019, 9ObA75/19y) hat eine sogenannte „Kappungsklausel“ in einer grundsätzlich unbeanstandeten Gleitzeit-Betriebsvereinbarung (GLZ-BV) für unzulässig erklärt.

Nach der GLZ-BV hatte der Mitarbeiter während der Gleitzeitperiode dafür Sorge zu tragen, dass er ein Höchstausmaß an Übertragungsmöglichkeiten nicht überschreitet. Für den Fall, dass er dieser Verpflichtung nicht nachkommt, wurde festgelegt, dass das über das festgelegte Höchstausmaß hinausgehende Zeitguthaben am Ende der nächsten Gleitzeitperiode verfällt, sofern dessen rechtzeitiger Verbrauch möglich und zumutbar gewesen wäre.

Dass eine solche „Kappungsklausel“ grundsätzlich Gegenstand einer GLZ-BV sein kann, stand außer Streit. Der OGH vermisste jedoch eine Unterscheidung danach, ob ein über dem Gleitzeitsaldo bestehendes Zeitguthaben arbeitgeberseitig veranlasst bzw. von ihm zumindest entgegengenommen wurde, oder ob das nicht der Fall war. Nur „dem Arbeitgeber aufgedrängte“ Stunden könnten von diesem mit dem Verfall sanktioniert werden.

Nur wenn der Arbeitnehmer einer Weisung, Zeitguthaben rechtzeitig vor Ende der Gleitzeitperiode abzubauen, nicht nachkommt und die erbrachten Gutstunden auch nicht aufgrund der dem Arbeitnehmer aufgetragenen Arbeitsmenge erforderlich waren, wäre eine gesonderte Entgeltpflicht zu verneinen. Die konkrete Regelung der GLZ-BV war demgegenüber zu generalisierend und wurde seitens des OGH für unzulässig erklärt. Will man tatsächlich Guthaben „kappen“, muss man sich an dieser Entscheidung neu orientieren.

In einem Verfahren vor dem BVwG (23.08.2019 L521 2103481-1/22E) wurde die Frage behandelt, ob in eine Urlaubsersatzleistung nach Auslaufen eines befristeten Dienstvertrages in einem Hotel (Saisonbetrieb) generell auch die während der Vertragslaufzeit angefallenen Überstunden hätten einbezogen werden müssen.

Nach dem General-Kollektivvertrag zu § 6 UrlG sind vor Urlaubsantritt regelmäßig geleistete Überstunden bei der Bemessung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen, es sei denn, dass sie infolge einer wesentlichen Änderung des Arbeitsanfalles (zB wegen Saisonende oder Auslaufen eines Auftrages) nicht oder nur in geringerem Ausmaß zu leisten gewesen wären.

Im konkreten Fall regelt der anzuwendende Branchen-KollV zwar, dass bei sogenannten „Festlöhnern“ das Urlaubsentgelt nur aus dem Lohn für die Normalarbeitszeit zu bestehen habe. Da nach den gesetzlichen Ermächtigungen aber nur der General-KV regeln kann, was zum „regelmäßigen Entgelt“ zählt und ein Branchen-KV lediglich die Berechnungsart (zB Beobachtungszeitraum nach dem Durchschnittsprinzip) vorgeben kann, konnte sich die „ungünstigere“ Branchen-KollV Bestimmung insofern nicht durchsetzen.

Im Ergebnis war daher nach Ansicht des BVwG nur in jenen Fällen, in denen Dienstverhältnisse vorzeitig (während der Saison) beendet wurden, auch (eben entgegen dem Text des Branchen-KollV) ein „Überstundenschnitt“ in die Urlaubsersatzleistung einzubeziehen. Bei den vollständig erfüllten Saison-dienstverträgen konnte dies jedoch unterbleiben, weil generell die Arbeit auslaufend und eine Überstundenleistung nicht mehr zu erwarten war.

Im Hinblick auf die fehlende höchstgerichtliche Judikatur und die praktische Bedeutung der vorliegenden Rechtsfrage wurde die Revision an den VwGH zugelassen.

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